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Detaillierte Zusammenfassung des Urteils des Schweizerischen Bundesgerichts 4A_254/2025 vom 26. November 2025

1. Einleitung und Sachverhalt

Das Bundesgericht hatte über eine Beschwerde der A._ AG (nachfolgend "Versicherung", Beschwerdeführerin) gegen ein Urteil des Sozialversicherungsgerichts des Kantons Zürich zu befinden. Streitgegenstand waren Ansprüche auf Krankentaggeldleistungen aus einer kollektiven Krankentaggeldversicherung gemäss Versicherungsvertragsgesetz (VVG). Die Klägerin, B._ (nachfolgend "Versicherte", Beschwerdegegnerin), war ab dem 5. Dezember 2022 bei der Genossenschaft C.__ (Arbeitgeberin) angestellt und über diese bei der Beschwerdeführerin taggeldversichert.

Die Versicherte meldete sich am 27. Februar 2023 krank, woraufhin die Versicherung Taggelder ausrichtete. Während ihrer Schwangerschaft kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 28. Juni 2023 per 12. Juli 2023, mit der Begründung, die Kündigung erfolge "innerhalb der Probezeit". Nach dem 12. Juli 2023 stellte die Versicherung die Taggeldleistungen ein. Die Versicherte, die am 16. Oktober 2023 eine Tochter gebar, erachtete die Kündigung als nichtig und verlangte die Fortsetzung der Leistungen. Die Versicherung verwies darauf, dass das Arbeitsverhältnis in der Probezeit beendet worden sei.

2. Vorinstanzliche Beurteilung (Sozialversicherungsgericht des Kantons Zürich)

Der Einzelrichter des Sozialversicherungsgerichts gab der Klage der Versicherten teilweise statt und sprach ihr Fr. 16'100.-- nebst Zins zu. Die wesentlichen Punkte der vorinstanzlichen Begründung waren:

• Probezeitverlängerung: Das Gericht liess offen, ob die im Arbeitsvertrag vorgesehene dreimonatige Probezeit, die im Normalfall Anfang März 2023 geendet hätte, gültig war. Es hielt fest, dass sich die Probezeit gemäss Art. 335b Abs. 3 OR von Gesetzes wegen um die Dauer der krankheitsbedingten Abwesenheit (ab 27. Februar 2023) verlängert hätte, was jedoch kein zwingendes Recht sei.
• Verzicht auf Probezeitverlängerung / Bestandene Probezeit: Der Einzelrichter erachtete es als erstellt, dass die Arbeitgeberin auf eine Verlängerung der Probezeit über den 5. März 2023 hinaus verzichtet hatte. Dies begründete er mit mehreren Indizien:
  • 13. Monatslohn: Die monatliche pro rata Ausrichtung des 13. Monatslohns ab März 2023, einschliesslich einer rückwirkenden Auszahlung ab Beginn des Arbeitsvertrags, da diese Leistung gemäss dem Manual für Mitarbeitende (auf das der Arbeitsvertrag verwies) erst nach Ablauf der Probezeit erbracht werde.
  • E-Mail "Feedback nach Probezeit": Eine E-Mail der Arbeitgeberin vom 5. März 2023, welche die Versicherte zur Ausfüllung eines Online-Fragebogens mit dem Titel "Feedback nach Probezeit" aufforderte.
  • E-Mail "Glückwunsch zur bestandenen Probezeit": Eine weitere E-Mail der Arbeitgeberin vom 30. März 2023 mit der Formulierung: "Wir möchten dir nochmal herzlich zur bestandenen Probezeit gratulieren und freuen uns, dich zur C.__-Familie zählen zu dürfen." Die Behauptung der Versicherung, diese Nachricht werde automatisch versandt, wurde als nicht entscheidend erachtet.
• Legitimes Vertrauen: Angesichts dieser Umstände durfte die Versicherte in guten Treuen davon ausgehen, die Probezeit bestanden zu haben.
• Nichtigkeit der Kündigung: Da sich die Versicherte zum Zeitpunkt der Kündigung (28. Juni 2023) nicht mehr in der Probezeit befand und schwanger war, erachtete das Gericht die Kündigung gemäss Art. 336c Abs. 2 OR als nichtig. Das Arbeitsverhältnis habe fortbestanden, wodurch auch der Anspruch auf versicherungsvertragliche Leistungen nach dem 12. Juli 2023 erhalten blieb. Die Frage der Formgültigkeit der Kündigung wurde offengelassen.

3. Rügen der Beschwerdeführerin (A.__ AG)

Die Versicherung rügte eine Verletzung von Bundesrecht (Art. 95 lit. a BGG), des Willkürverbots (Art. 9 BV) und des rechtlichen Gehörs (Art. 29 Abs. 2 BV). Ihre zentralen Argumente waren:

• Formerfordernis für Probezeit-Wegbedingung: Die Parteien könnten die gesetzliche Verlängerung der Probezeit wegbedingen, dies bedürfe aber einer schriftlichen Abrede. Mangels einer solchen schriftlichen Vereinbarung habe sich die Versicherte zum Zeitpunkt der Kündigung noch in der verlängerten Probezeit befunden.
• Verletzung des rechtlichen Gehörs: Das Sozialversicherungsgericht habe das rechtliche Gehör verletzt, indem es die beantragte Zeugenaussage der CPO der Arbeitgeberin nicht abgenommen habe, welche die Abwesenheit einer entsprechenden Vereinbarung hätte bestätigen sollen.

4. Erwägungen des Bundesgerichts

Das Bundesgericht wies die Beschwerde ab, soweit darauf einzutreten war, und bestätigte im Ergebnis das Urteil der Vorinstanz.

• Zulässigkeit der Beschwerde: Das Bundesgericht stellte fest, dass die Beschwerde in Zivilsachen gemäss Art. 74 Abs. 2 lit. b BGG zulässig war, da sie sich gegen einen Endentscheid eines oberen kantonalen Gerichts richtet, das als einzige kantonale Instanz im Sinne von Art. 7 ZPO entschieden hat. Die gleichzeitig erhobene subsidiäre Verfassungsbeschwerde war daher unzulässig. Rügen von verfassungsmässigen Rechten können aber im Rahmen der Beschwerde in Zivilsachen erhoben werden.
• Zweck der Probezeit: Das Bundesgericht führte einleitend den Zweck der Probezeit aus, nämlich den Parteien die Möglichkeit zu geben, einander kennenzulernen und die Erfüllung gegenseitiger Erwartungen abzuschätzen. Das Kündigungsrecht während der Probezeit sei ein Ausfluss dieser Vertragsfreiheit (BGE 134 III 108 E. 7.1.1).
• Irrelevanz des Formerfordernisses für die Wegbedingung: Das Bundesgericht hielt fest, dass der Einwand der Beschwerdeführerin, eine Wegbedingung der Probezeitverlängerung bedürfe der Schriftform, nicht den entscheidenden Punkt treffe. Die Vorinstanz habe nämlich nicht festgestellt, dass die Parteien die gesetzlich vorgesehene Verlängerung der Probezeit wegbedungen hätten. Dies hätte übereinstimmende Willenserklärungen erfordert (E. 2.1.1).
• Zentrale Rolle von Treu und Glauben und Vertrauensschutz: Die Vorinstanz ging vielmehr von einem konkludenten Verzicht der Arbeitgeberin aus, indem sie durch ihr Verhalten zum Ausdruck brachte, keine weitere Zeit zur Prüfung der Arbeitnehmerin zu benötigen und diese bereits als fest angestellt zu betrachten (E. 2.1.4). Die Versicherte durfte nach Treu und Glauben davon ausgehen, die Probezeit bestanden zu haben.
  • Widersprüchliches Verhalten (Venire contra factum proprium): Wenn der Versicherten zur bestandenen Probezeit gratuliert wird, kann sie nach Treu und Glauben genau davon ausgehen. Es ist irrelevant, ob die Nachrichten oder Lohnzahlungen automatisch erfolgten, da die Versicherte als Empfängerin nicht erkennen musste, dass die Mitteilung allenfalls nicht so gemeint war, wie sie nach ihrem Wortlaut verstanden werden muss (E. 2.2.1). Die Arbeitgeberin kann sich nicht nachträglich zu ihrem eigenen Verhalten in Widerspruch setzen, indem sie eine Kündigung ausspricht, die nur während der Probezeit zulässig wäre, und damit das durch ihre Äusserungen hervorgerufene Vertrauen auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses enttäuschen.
  • Rechtsmissbräuchlichkeit der Berufung auf Formvorschriften: Der Arbeitgeberin zu gestatten, sich trotz der Gratulation zur bestandenen Probezeit auf die für eine Abänderung der Probezeit vorgesehene Schriftform zu berufen und während der Schwangerschaft zu kündigen, wäre eine treu- und zweckwidrige Anrufung der Formvorschrift. Diese soll der Rechtssicherheit dienen (Urteil des Bundesgerichts 4C.278/2003 E. 2.1). Ein solches Vorgehen würde die durch die Bestätigung geschaffene Rechtssicherheit zunichtemachen und wäre mit dem Prinzip von Treu und Glauben unvereinbar (vgl. BGE 143 III 666 E. 4.2; 140 III 481 E. 2.3.2; 140 III 491 E. 4.2.4).
• Antizipierte Beweiswürdigung (Ablehnung der Zeugenbefragung): Das Bundesgericht bestätigte, dass die Vorinstanz das rechtliche Gehör der Beschwerdeführerin nicht verletzt hatte, indem sie auf die Abnahme der Zeugenaussage der CPO der Arbeitgeberin verzichtete. Da es nicht um eine schriftliche Wegbedingung der Probezeitverlängerung ging, sondern um die Wirkung des Arbeitgeberverhaltens auf die Versicherte, war die Befragung der Zeugin zur Existenz einer schriftlichen Vereinbarung oder zur Automatisierung der E-Mails nicht entscheidend. Die Beschwerdeführerin hatte nicht dargelegt, dass die Zeugin Tatsachen hätte belegen können, aus denen die Versicherte hätte erkennen müssen, dass die Arbeitgeberin die Probezeit noch nicht als bestanden ansah (E. 2.2.2).
• Fazit zur Kündigung: Die Kündigung der Arbeitgeberin erfolgte somit, nachdem die Versicherte aus Sicht der Arbeitgeberin ihre Probezeit bestanden hatte und damit ausserhalb der Probezeit. Die Kündigung ist nichtig (Art. 336c Abs. 2 OR) und hatte keinen Einfluss auf den Versicherungsschutz der Versicherten.

5. Kurze Zusammenfassung der wesentlichen Punkte

Das Bundesgericht bestätigte die bundesrechtswidrige Nichtigkeit einer Kündigung während der Schwangerschaft. Entscheidend war dabei nicht die Existenz einer schriftlichen Vereinbarung zur Verkürzung oder Aufhebung der gesetzlichen Probezeitverlängerung, sondern das Verhalten der Arbeitgeberin. Durch die Auszahlung des 13. Monatslohns und explizite Gratulationen zur bestandenen Probezeit hatte die Arbeitgeberin ein berechtigtes Vertrauen bei der Arbeitnehmerin geschaffen, dass die Probezeit erfolgreich abgeschlossen war. Eine nachträgliche Berufung auf eine angeblich noch laufende Probezeit zur Rechtfertigung einer Kündigung während der Schwangerschaft stellt ein rechtsmissbräuchliches Verhalten dar, welches dem Prinzip von Treu und Glauben (Art. 2 ZGB) widerspricht. Die Kündigung war folglich nichtig, das Arbeitsverhältnis und damit der Anspruch auf Krankentaggeldleistungen bestanden fort.