Zurück

Im vorliegenden Urteil 1C_160/2025 vom 11. Dezember 2025 hatte das Schweizerische Bundesgericht über die Disziplinarrentlassung (révocation disciplinaire) eines Genfer Kadermitarbeiters zu befinden, der wegen wiederholter unangebrachter Verhaltensweisen und sexueller Belästigung seiner Dienstpflichten entbunden worden war.

A. Sachverhalt und Vorinstanzliche Entscheidungen

A._, vormals Direktor für Management und Bau und ab 2012 als Beamter und "Chargé de mission" bei der Direktion Praille Acacias Vernets (DPAV) des Genfer Stadtplanungsamtes tätig, genoss bis 2017 positive Leistungsbeurteilungen. Am 1. November 2022 wurde er jedoch des "völlig unangemessenen Verhaltens" gegenüber einer Empfangsmitarbeiterin der Fondation pour les terrains industriels de Genève (FTI) beschuldigt. Er soll ihren Pullover nach unten, in Richtung des Gesässes, gezogen und dieses mit den Fingern gestreift haben. Die Mitarbeiterin berichtete über eine "Folge von mehrdeutigen Situationen und verbalen Äusserungen" mit A._ seit April 2022, bei denen sie sich wegen seiner "ekelhaften und abstossenden" Äusserungen über andere Kollegen unwohl fühlte.

A._ zeigte sich am 8. November 2022 überrascht über die Belästigungsklage. Anschliessend war er bis April 2023 und danach teilweise bis September 2023 arbeitsunfähig aufgrund eines schwerwiegenden Angst-Depressions-Syndroms. Zwei ehemalige Arbeitskollegen berichteten von angespannten Situationen und unpassenden Bemerkungen über Aussehen und Kleidung. Der Genfer Staatsrat leitete am 25. Januar 2023 eine Verwaltungsuntersuchung ein und suspendierte A._ vorläufig.

Der Untersuchungsbericht vom 10. Juli 2023 kam zum Schluss, dass A.__ seine Dienstpflichten schwerwiegend verletzt hatte, indem er über Jahre hinweg wiederholt unangemessenes Verhalten und Äusserungen gegenüber mindestens drei Personen zeigte und regelmässig störende und unangebrachte Äusserungen mit sexuellem Bezug gegenüber weiblichen Kollegen machte. Hervorgehoben wurden der Vorfall vom 1. November 2022 und ein "Halloween-Masken"-Vorfall, bei dem er sich einer jüngeren Kollegin mit Maske näherte, sie bat, die Augen zu schliessen, und sie dann fragte, ob sie sich wohl fühle, was als "nicht angemessen im aktuellen Rahmen professioneller Beziehungen zwischen Männern und Frauen" beurteilt wurde.

Mit Beschluss vom 27. September 2023 entliess der Genfer Staatsrat A.__ fristlos, wobei Tatsachen vor dem 25. Januar 2018 als verjährt galten. Die Chambre administrative der Cour de justice des Kantons Genf (kantonales Gericht) hiess am 11. Februar 2025 A.__s Beschwerde gut, annullierte die Entlassung und ordnete seine Wiedereingliederung in eine seiner Ausbildung und Erfahrung entsprechende Position an. Sie argumentierte, die Entlassung ohne vorherige Warnung sei den festgestellten Pflichtverletzungen nicht angemessen und verletze den Grundsatz der Verhältnismässigkeit.

B. Rechtliche Erwägungen des Bundesgerichts

1. Rechtlicher Rahmen der Disziplinarentlassung und Persönlichkeitsschutz:

   • Disziplinarmassnahmen (Art. 16 Abs. 1 LPAC): Das Genfer Gesetz über das Personal der Kantonsverwaltung (LPAC) sieht je nach Schwere des Verstosses verschiedene Disziplinarmassnahmen vor, wobei die Entlassung (révocation) die schwerwiegendste ist.
   • Dienstpflichten (Art. 20 ff. RPAC): Die Mitglieder des Personals sind verpflichtet, die Interessen des Staates zu respektieren (Art. 20 RPAC), würdevolle und korrekte Beziehungen zu Vorgesetzten, Kollegen und Untergebenen zu pflegen und die Zusammenarbeit zu fördern (Art. 21 lit. a RPAC). Kaderpersonal hat zudem eine besondere Verantwortung, die Persönlichkeit der Mitarbeiter zu schützen (Art. 23 lit. f RPAC).
   • Schutz der Persönlichkeit und sexuelle Belästigung (Art. 2B LPAC, Art. 3 RPPers, Art. 4 LEg): Das Genfer Recht und das Gleichstellungsgesetz (LEg) verbieten sexuelle Belästigung. Sexuelle Belästigung wird als unerwünschtes Verhalten sexueller Natur oder sexuell motiviertes Verhalten definiert, das die Würde einer Person am Arbeitsplatz beeinträchtigt. Auch wenn die Beispiele in Art. 4 LEg eher den Machtmissbrauch betreffen, umfasst die Definition alle unerwünschten sexuell motivierten Verhaltensweisen, die zu einem feindseligen Arbeitsklima beitragen, einschliesslich unangebrachter Witze, sexistischer Bemerkungen oder grober/peinlicher Kommentare. Eine Wiederholung von Handlungen ist nicht zwingend erforderlich. Belästigung ist eine akute Form der Persönlichkeitsverletzung und eine schwerwiegende Diskriminierung.
   • Disziplinarentlassung als Ultima Ratio: Die Entlassung ist die härteste Sanktion, die eine schwerwiegende oder andauernde Verletzung der Dienstpflichten voraussetzt. Sie hat den Charakter einer Strafe und ist mit einem gewissen Schimpf verbunden. Sie ist nur in Fällen angebracht, in denen das Verhalten des Beamten zeigt, dass er der Fortführung seiner Funktion nicht mehr würdig ist. Die Behörde verfügt über ein weites Ermessen, muss aber den Grundsatz der Verhältnismässigkeit (Art. 5 Abs. 2 BV) beachten. Das Bundesgericht prüft die Anwendung des kantonalen Rechts diesbezüglich nur auf Willkür hin, was erhöhte Begründungsanforderungen an die beschwerdeführende Partei stellt.

2. Analyse des Bundesgerichts zu A.__s Position und Verfehlungen:

   • Kaderposition: Das Bundesgericht stellte klar, dass A.__ eine Kaderposition als "cadre supérieur" im Sinne von Art. 2 Abs. 1 der kantonalen Verordnung über die Kader der Kantonsverwaltung (RCSAC) innehatte. Diese Position erhöhte die Anforderungen an seine Strenge und Loyalität erheblich. Eine Schädigung des Ansehens der öffentlichen Institution wiegt umso schwerer, wenn sie von einer Führungskraft ausgeht.
   • Glaubhaftmachung von sexueller Belästigung: Das Bundesgericht bejahte, dass die Verwaltungsuntersuchung sexuelle Belästigung glaubhaft gemacht hatte, da das Arbeitsklima durch zahlreiche unangebrachte, sexistische und peinliche Kommentare feindselig geworden war. Dies stelle eine schwerwiegende Diskriminierung dar, die umso gravierender ist, wenn sie von einer Führungskraft mit dominanter Position ausgeht.
   • Wissen um Pflichtverletzung: A._ konnte die Unangemessenheit seines Verhaltens nicht ignorieren. Obwohl keine förmlichen Abmahnungen erfolgt waren, beleidigte und verunglimpfte er Kollegen, machte Anspielungen auf deren Sexualleben und kommentierte wiederholt deren Aussehen. Besonders relevant war, dass A._ im November 2020 eine Schulung zum Thema Belästigung absolviert hatte, was ihn für diese Fragen hätte sensibilisieren müssen.

3. Beurteilung der Verhältnismässigkeit der Disziplinarrentlassung durch das Bundesgericht:

   • Bedeutung der fehlenden Vorwarnung: In schwerwiegenden Fällen sexueller Belästigung, insbesondere wenn sie von einer Führungskraft ausgeht, ist das Fehlen einer vorherigen Warnung nicht entscheidend und kann eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Auch Art. 16 LPAC macht die Entlassung nicht von einer vorherigen Warnung abhängig.
   • Vergleich mit Präzedenzfällen: Das Bundesgericht betonte, dass die Disziplinarrentlassung nur in besonders gravierenden Fällen gerechtfertigt ist, die das Funktionieren oder das Image des öffentlichen Arbeitgebers beeinträchtigen. Es verwies auf Beispiele wie die Verletzung des Amtsgeheimnisses, Machtmissbrauch, Falschangaben zur Arbeitszeit oder Diebstahl. Das Verhalten von A._ sei, obwohl inakzeptabel, nicht mit diesen gravierenden Fällen vergleichbar, die eine Disziplinarentlassung rechtfertigten. Eine einfache Ohrfeige, die eine Entlassung zur Folge hatte (8C_355/2016), wurde vom Bundesgericht als "streng" qualifiziert und konnte nicht direkt mit dem vorliegenden Fall verglichen werden, da A._ die körperliche Integrität seiner Kollegen nicht verletzt hatte. Im Gegensatz dazu führte ein Faustschlag ins Gesicht eines Kollegen in einem anderen Fall (8C_436/2014) nicht zur Entlassung, was die kasuistische Natur dieser Beurteilungen unterstreicht.
   • Schlussfolgerung zur Révocation: Das Bundesgericht kam zum Ergebnis, dass das kantonale Gericht nicht willkürlich handelte, indem es die A.__ vorgeworfenen Pflichtverletzungen als nicht ausreichend schwerwiegend erachtete, um eine Disziplinarrentlassung als ultima ratio zu rechtfertigen.

4. Problematik der Wiedereingliederungsanordnung:

   • Unschuldhaftigkeit vs. Dienstpflichtverletzung: Obwohl die Entlassung unverhältnismässig war, ist A.__ nicht schuldfrei, da er eine schwerwiegende Verletzung seiner Dienstpflichten begangen hat (Verstoss gegen die allgemeine Treuepflicht und die Pflicht zu würdigen und korrekten Beziehungen).
   • Unangemessenheit der einfachen Wiedereingliederung: Eine einfache Wiedereingliederung ohne jegliche Disziplinarmassnahme ist in einem solchen Fall nicht angemessen. Das kantonale Gericht hätte eine weniger einschneidende Disziplinarmassnahme bestimmen sollen, beispielsweise eine administrative Kündigung (licenciement administratif), welche die Konsequenzen für die betroffene Person mindert, aber dennoch geeignet ist, den angestrebten Zweck zu erreichen.
   • Unmöglichkeit der Wiedereingliederung im selben Dienst: Das kantonale Gericht hatte selbst anerkannt, dass der Schutz der DPAV-Mitarbeiter eine dauerhafte Entfernung A._s aus diesem Dienst erforderte. Eine künftige Zusammenarbeit zwischen A._ und dem DPAV-Personal wird als unmöglich erachtet, was eine Wiedereingliederung in dieselbe Position ausschliesst. Eine Wiedereingliederung in einen anderen Dienst könnte zwar in Betracht gezogen werden, müsste jedoch von der Beschwerdeführerin mit grösster Vorsicht geprüft werden, um neue Probleme zu vermeiden.

C. Ergebnis des Bundesgerichts

Das Bundesgericht hiess die Beschwerde teilweise gut. Es annullierte den Entscheid des kantonalen Gerichts vom 11. Februar 2025 bezüglich der Wiedereingliederungsanordnung und wies die Sache zur Neubeurteilung an die kantonale Instanz zurück. Diese muss nun eine andere, weniger einschneidende Disziplinarmassnahme als die Entlassung für A.__ festlegen, wobei seine Dienstpflichtverletzungen angemessen zu sanktionieren sind, ohne dass eine direkte Wiedereingliederung im bisherigen Dienst erfolgt.

D. Querverweise und Bedeutung im Kontext

• Verhältnismässigkeitsprinzip (Art. 5 Abs. 2 BV): Das Urteil verdeutlicht, dass die Disziplinarrentlassung als ultima ratio zu verstehen ist. Selbst bei schwerwiegenden Verfehlungen, insbesondere wenn keine direkte physische Gewalt involviert ist oder kein direkter Vermögensschaden für den Arbeitgeber entsteht, muss die Verhältnismässigkeit der Massnahme genau geprüft werden. Die Willkürprüfung bei der Anwendung kantonalen Rechts setzt hohe Hürden.
• Kaderposition und erhöhte Verantwortung: Das Bundesgericht betont, dass von Führungskräften ein besonders hohes Mass an Loyalität, Integrität und vorbildlichem Verhalten erwartet wird (ATF 130 III 28). Verfehlungen von Kadermitgliedern werden strenger beurteilt, da sie das Ansehen der gesamten Verwaltung beeinträchtigen können.
• Sexuelle Belästigung und feindseliges Arbeitsklima: Das Urteil bekräftigt die Rechtsprechung zur sexuellen Belästigung gemäss Art. 4 LEg, insbesondere dass ein "feindseliges Arbeitsklima" durch wiederholte unangemessene Äusserungen eine schwerwiegende Diskriminierung darstellt, auch ohne direkte sexuelle Forderungen. Die Absolvierung einer Schulung zum Thema Belästigung wird als wichtiger Faktor für das Wissen des Mitarbeiters um seine Pflichten herangezogen.
• Disziplinarentlassung vs. Administrative Kündigung: Das Urteil differenziert zwischen der disziplinarischen Entlassung als Strafmassnahme und der administrativen Kündigung, die weniger einschneidend ist. Bei einer ungerechtfertigten disziplinarischen Entlassung bedeutet die Annulierung dieser Massnahme nicht, dass der Beamte schuldfrei ist und ohne jegliche Sanktion einfach wieder in seine ursprüngliche Position zurückkehren kann. Stattdessen muss die Behörde eine angemessene, mildere Sanktion finden, die den Interessen des Arbeitgebers (Schutz des Arbeitsklimas, Image) und des Arbeitnehmers (Verhältnismässigkeit) gerecht wird. Dies zeigt die kasuistische Schwierigkeit bei der Wahl der richtigen Sanktion im öffentlichen Dienstrecht.

E. Kurze Zusammenfassung der wesentlichen Punkte

Das Bundesgericht bestätigte, dass die Disziplinarrentlassung von A._ durch das kantonale Gericht aufgrund der Verhältnismässigkeit als unverhältnismässig erachtet werden durfte, obwohl A._ als Kadermitarbeiter schwerwiegende Dienstpflichten (sexuelle Belästigung, feindseliges Arbeitsklima) verletzt hatte. Die Entlassung gilt als ultima ratio und war in diesem Fall, im Vergleich zu gravierenderen Delikten, nicht gerechtfertigt. Allerdings hob das Bundesgericht die Anordnung der direkten Wiedereingliederung auf, da A.__ nicht schuldlos war und eine einfache Reintegration ohne weitere disziplinarische Massnahme unangemessen sei. Die Sache wurde an das kantonale Gericht zurückgewiesen, um eine weniger einschneidende disziplinarische Massnahme (z.B. eine administrative Kündigung) zu finden, wobei eine Wiedereingliederung im bisherigen Dienst als unmöglich gilt.