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Das Urteil des Schweizerischen Bundesgerichts 4A_74/2025 vom 29. Oktober 2025 befasst sich detailliert mit den Anforderungen an die Feststellung von Mobbing und missbräuchlicher Kündigung im Arbeitsrecht. Es bekräftigt die bestehende Rechtsprechung und verdeutlicht die Grenzen der bundesgerichtlichen Überprüfung im Bereich der Sachverhaltsfeststellung und des Ermessens.

I. Sachverhalt und Verfahrensgang

Die Beschwerdeführerin A._ (Arbeitnehmerin) reichte Klage gegen ihre Arbeitgeberin B._ S.A. (Arbeitgeberin) ein, mit der sie Entschädigungen für Schmerzensgeld, Schadenersatz und missbräuchliche Kündigung aufgrund von Mobbing-Vorwürfen gegen ihre Vorgesetzte C.__ forderte.

Die Vorinstanzen, das Tribunal des prud'hommes und die Chambre des prud'hommes der Cour de justice des Kantons Genf, wiesen die Klage der Arbeitnehmerin ab. Sie kamen zum Schluss, dass die Kündigung nicht missbräuchlich gewesen sei. Es habe zwar ein erheblicher persönlicher Konflikt zwischen der Arbeitnehmerin und ihrer Vorgesetzten bestanden, Mobbing-Handlungen seien jedoch nicht erwiesen. Das Verhalten der Vorgesetzten sei gegenüber allen Mitarbeitern unangemessen gewesen, nicht aber gezielt gegen die Beschwerdeführerin gerichtet, und es habe keine Schädigungsabsicht bestanden. Die Arbeitgeberin habe zudem verschiedene konkrete Massnahmen ergriffen, um den Konflikt zu lösen. Der Kündigungsgrund, eine Reorganisation des Dienstes, sei erwiesen.

Gegen dieses Urteil legte die Beschwerdeführerin Zivilrechtsbeschwerde und subsidiär Verfassungsbeschwerde beim Bundesgericht ein, mit dem Antrag auf Zahlung von Schmerzensgeld (9'000 CHF), Schadenersatz (6'383.25 CHF) und Entschädigung für missbräuchliche Kündigung (13'877 CHF).

II. Zulässigkeit der Beschwerde

Das Bundesgericht stellte fest, dass die Voraussetzungen für eine Zivilrechtsbeschwerde im Grundsatz erfüllt sind, insbesondere der Streitwert von 15'000 CHF im Arbeitsrecht (Art. 74 Abs. 1 lit. a BGG). Die gleichzeitig erhobene subsidiäre Verfassungsbeschwerde war mangels eigenständiger Bedeutung unzulässig (Art. 113 BGG).

III. Grundlagen der bundesgerichtlichen Überprüfung

Das Bundesgericht prüft Rechtsfragen von Amtes wegen (Art. 106 Abs. 1 BGG), jedoch nur die vom Beschwerdeführer gehörig gerügten Punkte (Art. 42 Abs. 2 BGG). Neue Rügen, die nicht bereits vor der kantonalen Vorinstanz vorgebracht wurden (Grundsatz der Erschöpfung der Rügen), sind unzulässig (Art. 147 III 172 E. 2.2).

Hinsichtlich des Sachverhalts ist das Bundesgericht an die Feststellungen der Vorinstanz gebunden (Art. 105 Abs. 1 BGG). Eine Berichtigung oder Ergänzung ist nur zulässig, wenn die Feststellungen offensichtlich unrichtig (d.h. willkürlich) sind oder auf einer Rechtsverletzung im Sinne von Art. 95 BGG beruhen und die Behebung des Mangels entscheidwesentlich ist (Art. 105 Abs. 2, Art. 97 Abs. 1 BGG). Die Rüge der willkürlichen Sachverhaltsfeststellung unterliegt einer strengen Begründungspflicht (Art. 106 Abs. 2 BGG); rein appellatorische Kritik ist unzulässig.

IV. Beweiswürdigung und Mobbing-Vorwurf (Art. 328 OR)

1. Rüge der willkürlichen Beweiswürdigung: Die Beschwerdeführerin rügte eine willkürliche Beweiswürdigung und die Nichtberücksichtigung von Zeugenaussagen und Aktenstücken. Das Bundesgericht verwarf diese Rüge als rein appellatorisch. Es hielt fest, dass die Vorinstanz den Inhalt der Zeugenaussagen und Akten ausführlich dargestellt und gewürdigt habe. Die Vorinstanz habe zu Recht angenommen, dass kein Element darauf hindeute, dass die Haltung der Vorgesetzten C.__ eine besondere, gegen die Beschwerdeführerin gerichtete Feindseligkeit darstellte, die darauf abzielte, sie zu isolieren, beruflich zu marginalisieren und letztlich auszuschliessen. Die gehörten Zeugen hätten keine Ereignisse geschildert, bei denen die Beschwerdeführerin von Handlungen ihrer Vorgesetzten betroffen gewesen wäre, die ihre Persönlichkeit destabilisieren könnten, wie z.B. Demütigungen oder Beleidigungen. Das Gericht anerkannte zwar, dass das Verhalten der Vorgesetzten für die Beschwerdeführerin eine Quelle von Angst und Unwohlsein war, dies aber nicht das Ausmass von Mobbing erreichte, da es an entsprechenden gezielten Handlungen fehlte.

2. Definition und Anwendung von Mobbing: a. Rechtliche Grundlagen: Das Bundesgericht erinnerte an die Pflicht des Arbeitgebers, die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu schützen und zu achten (Art. 328 Abs. 1 OR). Psychologisches Mobbing stellt eine Verletzung dieser Pflicht dar. Die Rechtsprechung definiert Mobbing als eine Abfolge von feindseligen Äusserungen und/oder Handlungen, die häufig und über einen längeren Zeitraum wiederholt werden, mit denen eine oder mehrere Personen versuchen, eine andere Person an ihrem Arbeitsplatz zu isolieren, zu marginalisieren oder sogar auszuschliessen. Die Opfer befinden sich oft in einer Situation, in der jeder einzelne Akt für sich genommen erträglich erscheinen mag, während die Gesamtheit der Handlungen eine Persönlichkeitsdestabilisierung bis hin zur beruflichen Eliminierung der Zielperson darstellt (vgl. BGE 4A_215/2022 E. 3.1; 4A_310/2019 E. 4.1.1). b. Abgrenzung: Das Bundesgericht betonte, dass Mobbing nicht schon dann vorliegt, wenn ein Konflikt in den Arbeitsbeziehungen besteht, eine Charakterinkompatibilität vorliegt, ein schlechtes Arbeitsklima herrscht oder ein Vorgesetzter seine Pflichten gegenüber den Mitarbeitern nicht immer erfüllt hat, sofern die Handlungen nicht gezielt und systematisch gegen eine Person gerichtet sind (vgl. 4A_439/2016 E. 5.2). c. Beurteilungsspielraum: Dem Richter steht bei der Beurteilung, ob die gesammelten Indizien Mobbing darstellen, ein erheblicher Ermessensspielraum zu, den das Bundesgericht nur zurückhaltend überprüft (4A_215/2022 E. 3.1). Die Feststellung der Verhaltensweisen, Absichten und Motive des mutmasslichen Mobbers, des Arbeitskontexts und des Gesundheitszustands des Opfers sind Sachverhaltsfragen. Die Schlussfolgerung, ob die festgestellten Tatsachen eine Persönlichkeitsverletzung darstellen, die eine Genugtuung rechtfertigt, ist eine Rechtsfrage, die das Bundesgericht aber ebenfalls mit Zurückhaltung prüft.

3. Anwendung im vorliegenden Fall: Das Bundesgericht bestätigte die Feststellungen der Vorinstanz. Die Vorgesetzte C.__ habe zwar ein strenges und autoritäres Verhalten an den Tag gelegt, welches auf den Druck ihrer Verantwortung zurückzuführen war. Dieses Verhalten war jedoch nicht spezifisch auf die Beschwerdeführerin ausgerichtet, sondern betraf alle untergeordneten Mitarbeiter. Es fehlten "markante Elemente", die gezielt die Beschwerdeführerin betroffen hätten und Mobbing begründen könnten. Besonders hob das Bundesgericht hervor, dass die Arbeitgeberin adäquate Massnahmen ergriffen hatte:

   • Nach der ersten Beschwerde im Juli 2017: Informelle Treffen, Unterstützung durch die Personalabteilung, wöchentliche Teamsitzungen. Die Beschwerdeführerin hatte selbst eine Verbesserung eingeräumt.
   • Nach einer erneuten Beschwerde im Juni 2019: Räumliche und hierarchische Trennung der Beschwerdeführerin von der Vorgesetzten sowie eine formelle Verwarnung für die Vorgesetzte. Die Beschwerdeführerin hatte bei ihrer Beurteilung im Februar 2020 bestätigt, dass das Arbeitsumfeld seit dem Stellenwechsel "gelassener und erfüllender" sei.
   • Zwischen November 2019 und Mai 2021 (dem Zeitpunkt der Kündigung) – also während anderthalb Jahren – hatte die Beschwerdeführerin keine neue Beschwerde über das Verhalten von C._ vorgebracht. Bei ihrer Beurteilung im Februar 2021 hatte sie keine Probleme mit C._ erwähnt, sondern lediglich allgemeine Unzufriedenheit (wegen Covid-19 und der Arbeitsmaterialien) und "kalte" Beziehungen zu den Kollegen des Back-Office. Diese letzteren Umstände waren der Arbeitgeberin nicht anzulasten und stellten keine Mobbing-Beschwerde dar, die weitere Schutzmassnahmen erfordert hätte. Angesichts dieser Tatsachen, bei denen die Beschwerdeführerin keine Willkür nachweisen konnte, lag die juristische Analyse der Vorinstanz, die Mobbing bzw. eine Persönlichkeitsverletzung verneinte, im Rahmen ihres Ermessensspielraums. Eine Bundesrechtsverletzung lag nicht vor.

V. Missbräuchliche Kündigung (Art. 336a OR)

1. Rechtliche Grundlagen: Eine missbräuchliche Kündigung berechtigt zu einer Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen (Art. 336a Abs. 1 und 2 OR). Eine Kumulation mit Schmerzensgeld nach Art. 49 OR ist ausnahmsweise zulässig (BGE 135 III 405 E. 3.1 f.). Art. 336 OR nennt beispielhafte Gründe für missbräuchliche Kündigungen, lässt aber auch andere, vergleichbar schwerwiegende Fälle zu, die sich am Rechtsmissbrauchsverbot orientieren (BGE 135 III 162 E. 3.3.1). Ein Rechtsmissbrauch kann sich aus der Art und Weise der Kündigung ergeben, wenn der Arbeitgeber seine eigene Persönlichkeitsverletzung ausnutzt oder ein Doppelspiel treibt (BGE 136 III 513 E. 2.3). Die Feststellung des wirklichen Kündigungsmotivs ist eine Sachfrage.

2. Anwendung im vorliegenden Fall: Die Vorinstanz hatte den von der Arbeitgeberin geltend gemachten Kündigungsgrund, eine "Reorganisation des Dienstes", als erwiesen betrachtet. Dieser resultierte aus einem Rückgang der Aktivitäten im "Service des raccordements" aufgrund des Verlusts eines wichtigen Kunden, was dazu führte, dass der Beschwerdeführerin nicht genügend Arbeitsstunden (100 Stunden pro Monat) angeboten werden konnten. Die Arbeitgeberin hatte der Beschwerdeführerin eine Versetzung zu ihrer Schwestergesellschaft D._ angeboten, was die Beschwerdeführerin jedoch ablehnte. Die Beschwerdeführerin rügte, die Vorinstanz habe Anzeichen einer "Kündigung als Repressalie" übersehen. Diese Rüge wurde vom Bundesgericht als rein appellatorisch zurückgewiesen. Das Bundesgericht stellte klar, dass die Vorinstanz das Angebot der Versetzung zu D._ mit einer dreimonatigen Probezeit als legitim angesehen hatte, zumal die Beschwerdeführerin während dieser Zeit weiterhin bei der Arbeitgeberin angestellt geblieben wäre. Es war keine Willkür bei der Anerkennung der wirtschaftlichen Umstrukturierungsgründe festzustellen, die zur Kündigung führten. Dies besiegelte das Schicksal der aus der Kündigung abgeleiteten Ansprüche der Beschwerdeführerin.

VI. Fazit des Bundesgerichts

Die Beschwerde wurde, soweit zulässig, abgewiesen. Die Gerichtskosten wurden der Beschwerdeführerin auferlegt.

Kurze Zusammenfassung der wesentlichen Punkte:

Das Bundesgericht bestätigte, dass die Arbeitnehmerin weder Mobbing noch eine missbräuchliche Kündigung nachweisen konnte. 1. Mobbing: Es fehlten Nachweise für eine gezielte, systematische Feindseligkeit der Vorgesetzten gegenüber der Arbeitnehmerin. Das unzureichende Führungsverhalten der Vorgesetzten betraf alle Mitarbeiter und erreichte nicht das Ausmass von Mobbing, da spezifische destabilisierende Handlungen gegen die Beschwerdeführerin fehlten. 2. Arbeitgeberpflichten: Die Arbeitgeberin hatte nach den Beschwerden der Arbeitnehmerin angemessene und wirksame Massnahmen zur Konfliktlösung ergriffen (Gespräche, HR-Unterstützung, Trennung der Parteien, Verwarnung der Vorgesetzten). Das Gericht würdigte, dass nach diesen Massnahmen über einen längeren Zeitraum keine neuen Mobbing-Beschwerden folgten. 3. Missbräuchliche Kündigung: Der Kündigungsgrund "Reorganisation des Dienstes" aufgrund wirtschaftlicher Gründe (Kundenverlust, unzureichende Arbeitsstunden) wurde als erwiesen und nicht willkürlich beurteilt. Das Angebot einer Versetzung an eine Schwestergesellschaft, welches die Arbeitnehmerin ablehnte, wurde als legitime Alternative betrachtet. Ein Zusammenhang zwischen der Kündigung und früheren Konflikten (Repressalien) wurde nicht festgestellt.

Das Bundesgericht hielt sich eng an die Sachverhaltsfeststellungen der Vorinstanzen und bekräftigte seinen weiten Ermessensspielraum bei der Beurteilung von Mobbing und der Würdigung von Kündigungsgründen.