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Gerne fasse ich das vorliegende Urteil des Schweizerischen Bundesgerichts detailliert zusammen:

Bundesgerichtsentscheid vom 8. Dezember 2025, Az. 4A_70/2025

1. Parteien und Streitgegenstand

Der vorliegende Fall betrifft eine zivilrechtliche Beschwerde des ehemaligen Arbeitnehmers A._ (nachfolgend: Rekurrent oder Arbeitnehmer) gegen seine frühere Arbeitgeberin B._ SA (nachfolgend: Intimierte oder Arbeitgeberin). Streitgegenstand ist die Gültigkeit und Durchsetzbarkeit einer Konkurrenzverbotsklausel in einem Arbeitsvertrag und die daraus resultierende Konventionalstrafe.

2. Sachverhalt (detailliert)

• Arbeitsverhältnis: Der Arbeitnehmer wurde am 1. Februar 2016 unbefristet von der Arbeitgeberin, einem Unternehmen für Temporär- und Dauerstellenvermittlung, als Personalberater für den Bau- und Gebäudesektor in der Filiale U.__ eingestellt. Sein Bruttojahreslohn betrug CHF 61'620.- (inkl. 13. Monatslohn). Der Vertrag erwähnte keine Bonusregelungen, obwohl die Personalberater monatliche Geschäftsberichte erhielten, aus denen sie die Möglichkeit eines Bonus ableiten konnten, ohne jedoch die genauen Berechnungsregeln zu kennen.
• Konkurrenzverbotsklausel (Ziffer 14 des Arbeitsvertrags):
  • Dauer: Während der Dauer des Arbeitsvertrags und für ein Jahr nach dessen Beendigung.
  • Räumlicher Geltungsbereich: In einem Umkreis von 50 km vom letzten gewöhnlichen Arbeitsort.
  • Inhalt: Der Arbeitnehmer verpflichtete sich, jede Tätigkeit zu unterlassen, die mit der Arbeitgeberin in Konkurrenz stand. Dies umfasste insbesondere das Gründen oder Beteiligen an einem Konkurrenzunternehmen, die Annahme einer entgeltlichen oder unentgeltlichen Tätigkeit bei einem solchen Unternehmen, das Erbringen jeglicher Leistungen für ein solches Unternehmen sowie das Abwerben aktueller oder potenzieller Kunden der Arbeitgeberin.
  • Konventionalstrafe: Für jede Verletzung des Konkurrenzverbots war eine Konventionalstrafe von CHF 50'000.- geschuldet. Die Zahlung der Konventionalstrafe befreite den Arbeitnehmer nicht von der Pflicht zur Einhaltung des Konkurrenzverbots; die Arbeitgeberin war zudem berechtigt, die Beendigung des vertragswidrigen Zustands und den Ersatz eines allfälligen weiteren Schadens zu verlangen.
• Leistungsentwicklung und Bonus: Die vom Arbeitnehmer vermittelten Temporärarbeitsstunden stiegen kontinuierlich an. Ende 2017 erhielt der Arbeitnehmer einen einmaligen Bonus von CHF 20'893.- aufgrund seiner Leistungsentwicklung.
• Verschlechterung der Arbeitsbeziehung: Im November 2018 stellte die Arbeitgeberin eine zusätzliche Personalberaterin für denselben Tätigkeitsbereich in U.__ ein, wo der Arbeitnehmer bis dahin der einzige Mitarbeiter in diesem Sektor gewesen war.
• Kontaktaufnahme mit Konkurrenzunternehmen: Am 13. November 2018 versandte der Arbeitnehmer von seiner geschäftlichen E-Mail-Adresse ein E-Mail an die C.__ SA, ein im Personalverleih und -vermittlung tätiges Konkurrenzunternehmen. Er fügte sein Dossier bei und fragte nach einer offenen Stelle, wobei er auch eine Kollegin empfahl.
• Kündigung: Der Arbeitnehmer kündigte am 23. November 2018, die vertragliche Beziehung endete am 24. Dezember 2018.
• Nachfolgende Tätigkeit und Konkurrenzhandlungen:
  • Der Arbeitnehmer nahm eine Tätigkeit bei der D.__ SA auf, die eine identische Aktivität wie die frühere Arbeitgeberin verfolgte und ihren Sitz nur 700 Meter vom ehemaligen Arbeitsort des Arbeitnehmers entfernt hatte.
  • In dieser neuen Funktion traf sich der Arbeitnehmer mit Vertretern von drei Unternehmen, denen er zuvor im Auftrag der Intimierten Temporärarbeitsstunden vermittelt hatte. Er vermittelte anschliessend 2'362 Temporärarbeitsstunden an eine dieser ehemaligen Kundinnen der Arbeitgeberin.
  • Später wurde der Arbeitnehmer von der C.__ SA angestellt.
• Begründung der Kündigung durch den Arbeitnehmer: In einem Schreiben vom 25. Februar 2019, verfasst durch seinen Anwalt, erklärte der Arbeitnehmer, die erhaltene Vergütung sei "mediocre" gewesen. Die Anstellung einer neuen Mitarbeiterin in direkter Konkurrenz zu ihm habe ihm das Gefühl gegeben, das Vertrauen der Geschäftsleitung verloren zu haben, und seine Bonusaussichten zunichtegemacht (Berichtigung gemäss Art. 105 Abs. 2 BGG).

3. Prozessgeschichte

• Erste Instanz: Die Arbeitgeberin reichte am 16. März 2020 eine Klage auf Zahlung der Konventionalstrafe von CHF 50'000.- ein. Das Tribunal civil de l'arrondissement de Lausanne gab der Klage am 14. März 2023 vollumfänglich statt. Es begründete dies im Wesentlichen damit, dass der Arbeitnehmer dank seiner Tätigkeit für die Arbeitgeberin seinen Kundenstamm habe ausbauen können, ohne darzulegen, dass die persönliche Komponente bei der Ausübung seiner Aufgaben überwiegend gewesen sei. Ferner sei die Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer ohne gerechtfertigten Grund erfolgt.
• Zweite Instanz: Die Cour d'appel civile du Tribunal cantonal du canton de Vaud reduzierte die vom Arbeitnehmer zu zahlende Summe mit Urteil vom 23. Dezember 2024 auf CHF 25'000.- zzgl. Zinsen.

4. Rügen vor Bundesgericht und deren Würdigung

Der Rekurrent legte gegen das Urteil der zweiten Instanz Beschwerde in Zivilsachen ein und beantragte primär die Abweisung der Klage, subsidiär die Rückweisung an die Vorinstanz. Die Intimierte beantragte die Abweisung der Beschwerde.

Das Bundesgericht wies die Beschwerde, soweit zulässig, ab. Die zentralen rechtlichen Argumente und die Begründung des Gerichts umfassten:

4.1. Rügen betreffend die Sachverhaltsfeststellung (Art. 9 Cst., Art. 105 Abs. 1 und 2, Art. 106 Abs. 2 BGG)

Der Rekurrent rügte verschiedene Punkte der Sachverhaltsfeststellung als unvollständig oder willkürlich, insbesondere das Fehlen eines Bonus im Jahr 2018, die unvollständige Wiedergabe eines E-Mails sowie die Nichtberücksichtigung bestimmter Zeugenaussagen. Er machte zudem eine Verletzung der Verhandlungsmaxime (Art. 55 Abs. 1 ZPO) geltend, da die kantonalen Gerichte Umstände berücksichtigt hätten, die nicht explizit behauptet worden seien.

Das Bundesgericht wies diese Rügen ab. Es stellte fest, dass die Nichtzahlung eines Bonus 2018 zumindest implizit aus dem angefochtenen Urteil hervorgehe und die vom Rekurrenten angeführten Details des E-Mails keine Willkür in der Zusammenfassung der Vorinstanz erkennen liessen. Die fehlende Berücksichtigung der Zeugenaussagen sei nicht willkürlich, da sie lediglich bereits festgestellte Fakten untermauert hätten und somit für den Ausgang des Verfahrens irrelevant gewesen seien. Bezüglich der Verhandlungsmaxime hielt das Bundesgericht fest, dass die Vorinstanz überzeugend dargelegt habe, dass die betreffenden Fakten sehr wohl behauptet worden waren. Es sei nicht erforderlich, dass die Parteien jeden einzelnen Aspekt eines Beweismittels, dessen Beweiskraft im Urteil gewürdigt werde, behaupten (vgl. BGE 140 III 602 E. 7.3.3; 4A_489/2024 vom 25. November 2024 E. 1.7.4). Die Rügen wurden als appellatorisch oder unbegründet erachtet.

4.2. Gültigkeit des Konkurrenzverbots (Art. 340 Abs. 2 OR)

• Gesetzliche Grundlage: Gemäss Art. 340 Abs. 2 OR ist ein Konkurrenzverbot nur gültig, wenn die Arbeitsverhältnisse dem Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisse des Arbeitgebers geben und die Verwendung dieser Kenntnisse den Arbeitgeber erheblich schädigen könnte. Ein auf Kundenkenntnis gestütztes Konkurrenzverbot ist gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer dank seiner Kenntnis der Stammkunden und deren Gewohnheiten leicht analoge Leistungen anbieten und diese vom Arbeitgeber abwerben kann. Das Bundesgericht betont, dass es legitim ist, dass der Arbeitgeber sich gegen das Risiko schützt, dass der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber oder für ihn getätigten Akquisitionsbemühungen zu seinem eigenen Vorteil nutzt (BGE 138 III 67 E. 2.2.1; 4A_205/2021 vom 20. Dezember 2021 E. 4.2).
• Kantonale Begründung: Die Vorinstanz hatte befunden, der Rekurrent habe aufgrund seiner Aufgabenstellung Kontakt zu den Kunden der Intimierten aufnehmen müssen und dabei über bestimmte, nicht öffentlich zugängliche Informationen verfügt. Er habe geschäftliche Beziehungen zu spezifischen Ansprechpartnern in wichtigen Positionen bei den Kundenunternehmen aufbauen können ("contacts privilégiés") und gewusst, an wen er sich schnell und präzise wenden müsse. Daher sei die Konkurrenzverbotsklausel gültig.
• Argumentation des Rekurrenten: Der Rekurrent beanstandete, die Auffassung der Vorinstanz führe zu einer rein "formellen 'Verletzung'" des Konkurrenzverbots durch den blossen Wechsel zu einem Konkurrenzunternehmen. Er verlangte, dass für "privilegierte Beziehungen" der Arbeitnehmer beispielsweise Geburtstage oder private Vorlieben der Kunden hätte kennen müssen und die Kenntnisse objektiv geheim sein müssten. Die Liste potenzieller Kunden sei öffentlich verfügbar.
• Würdigung des Bundesgerichts: Das Bundesgericht wies die Argumentation des Rekurrenten zurück. Es stellte klar, dass Kundeninformationen nicht zwingend als "geheim" im strengen Sinne gelten müssen, um den Schutz durch ein Konkurrenzverbot zu rechtfertigen (vgl. BGE 55 II 258 E. 1; Adrian Staehelin, Zürcher Kommentar, 4. Aufl. 2014, N. 13 zu Art. 340 OR). Die Gültigkeit einer solchen Klausel hänge auch nicht von der Kenntnis privater Details der Kunden ab, sondern von der Erlangung von Informationen, die es dem Arbeitnehmer generell ermöglichen, leicht analoge Leistungen anzubieten und die Kundschaft abzuwerben (wie in E. 4.1 dargelegt). Die Vorinstanz habe sich auf genau diese Art von Kenntnissen bezogen. Der Rekurrent habe nicht bestritten, dass er durch seine Tätigkeit bei der Intimierten einen erleichterten Zugang zu dieser Kundschaft hatte und diesen für seinen neuen Arbeitgeber zu Konkurrenzzwecken nutzen konnte. Die Rüge wurde daher als unbegründet erachtet.

4.3. Wegfall des Konkurrenzverbots (Art. 340c Abs. 2 OR)

• Gesetzliche Grundlage: Gemäss Art. 340c Abs. 2 OR fällt das Konkurrenzverbot dahin, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag kündigt, ohne dass der Arbeitnehmer dazu begründeten Anlass gegeben hat, oder wenn der Arbeitnehmer den Vertrag aus einem begründeten, vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass auflöst.
• Argumentation des Rekurrenten: Der Rekurrent machte geltend, die Kündigung des Arbeitsvertrags beruhe auf einem gerechtfertigten, der Arbeitgeberin zuzurechnenden Grund (u.a. "mediocre" Vergütung, Vertrauensverlust durch Anstellung einer neuen Kollegin, fehlende Bonusaussichten), weshalb das Konkurrenzverbot gemäss Art. 340c Abs. 2 OR weggefallen sei.
• Würdigung des Bundesgerichts: Das Bundesgericht wies auch diese Rüge ab. Es hielt fest, dass der Rekurrent die Feststellung der Vorinstanz, wonach die Verantwortung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geteilt und gleichmässig sei, nicht substanziiert bestritten hatte. Das Bundesgericht präzisierte unter Verweis auf seine ständige Rechtsprechung (BGE 105 II 200 E. 6b; 4A_199/2008 vom 2. Juli 2008 E. 3), dass das Konkurrenzverbot auch dann gültig bleibt, wenn die Verantwortung für die Vertragsbeendigung geteilt ist und jede Partei einen gleichen Anteil an der Entstehung eines Kündigungsgrundes hat. Die kantonalen Richter hätten hier lediglich die etablierte Rechtsprechung angewendet. Darüber hinaus habe der Rekurrent keine Argumente vorgebracht, die eine überwiegende Verantwortung der Arbeitgeberin für die Vertragsbeendigung hätten begründen können, da er sich darauf beschränkte, bereits von den kantonalen Richtern berücksichtigte Kündigungsgründe zu wiederholen. Das Bundesgericht stellte sogar eine Widersprüchlichkeit in der Argumentation des Rekurrenten fest, indem er einerseits einen Bonusanspruch geltend machte und sich andererseits über fehlende Bonusregelungen und eine willkürliche Bewertung beklagte.
• Höhe der Konventionalstrafe: Subsidiär rügte der Rekurrent, der von der Vorinstanz auf CHF 25'000.- reduzierte Betrag sei im Verhältnis zum niedrigen Lohn immer noch zu hoch. Das Bundesgericht hielt dazu fest, dass es sich hierbei um eine Ermessensentscheidung handle. Um eine solche anzufechten, hätte der Rekurrent darlegen müssen, dass das Ergebnis offensichtlich ungerecht oder stossend unbillig sei (BGE 145 III 49 E. 3.3; 142 III 336 E. 5.3.2). Eine so lapidare Kritik genüge diesen Anforderungen nicht.

5. Schlussfolgerung des Bundesgerichts

Basierend auf den genannten Erwägungen wies das Bundesgericht die Beschwerde des Arbeitnehmers, soweit sie zulässig war, ab. Die Gerichtskosten und Parteientschädigungen wurden dem unterliegenden Rekurrenten auferlegt.

Zusammenfassung der wesentlichen Punkte:

1. Gültigkeit des Konkurrenzverbots: Das Bundesgericht bestätigte die Gültigkeit des Konkurrenzverbots gemäss Art. 340 Abs. 2 OR. Es bekräftigte, dass Kundeninformationen nicht zwingend geheim sein müssen und die Kenntnis von privaten Details der Kunden nicht erforderlich ist, um einen erheblichen Schaden für den Arbeitgeber zu bejahen. Entscheidend ist vielmehr die Möglichkeit des Arbeitnehmers, dank seiner während des Arbeitsverhältnisses erworbenen Kenntnisse und Kontakte, leicht analoge Leistungen anzubieten und Kundschaft abzuwerben.
2. Kein Wegfall des Konkurrenzverbots: Das Konkurrenzverbot entfiel nicht gemäss Art. 340c Abs. 2 OR. Das Bundesgericht bestätigte seine Rechtsprechung, wonach bei geteilter und gleicher Verantwortung beider Parteien für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Konkurrenzverbot bestehen bleibt. Der Arbeitnehmer konnte keine überwiegende Verantwortung der Arbeitgeberin darlegen.
3. Höhe der Konventionalstrafe: Die vom kantonalen Gericht reduzierte Konventionalstrafe von CHF 25'000.- wurde vom Bundesgericht nicht beanstandet, da der Rekurrent nicht hinreichend dargelegt hatte, dass diese Ermessensentscheidung offensichtlich ungerecht oder stossend unbillig sei.
4. Sachverhaltsfeststellung: Rügen des Arbeitnehmers bezüglich Willkür bei der Sachverhaltsfeststellung oder Verletzung der Verhandlungsmaxime wurden als unbegründet oder appellatorisch zurückgewiesen.

Das Urteil unterstreicht die Bedeutung einer präzisen Vertragsgestaltung bei Konkurrenzverboten und bekräftigt die gefestigte Rechtsprechung zur Auslegung der Voraussetzungen von Art. 340 ff. OR, insbesondere im Kontext der Kundenkenntnis und der Mitverantwortung bei Vertragsbeendigung.