Zusammenfassung von BGer-Urteil 1C_232/2025 vom 2. Dezember 2025

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Detaillierte Zusammenfassung des Urteils des Schweizerischen Bundesgerichts 1C_232/2025 vom 2. Dezember 2025

Parteien: * Beschwerdeführer: A.__ * Beschwerdegegnerin: École polytechnique fédérale de Lausanne (EPFL)

Gegenstand: Öffentliches Dienstrecht (Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Verweigerung der Wiedereingliederung)

Vorinstanz: Bundesverwaltungsgericht, Abteilung I, Urteil vom 12. März 2025 (A-6496/2023)

I. Sachverhalt

Der Beschwerdeführer A.__, geboren 1965, war seit 2003 bei der EPFL als Systemspezialist in den allgemeinen Informatikdiensten der Fakultät für Grundlagenwissenschaften angestellt. Ab Juli 2016 war er vollständig arbeitsunfähig. Im März 2018 kündigte die EPFL das Arbeitsverhältnis wegen Ablaufs des Lohnfortzahlungsanspruchs. Nachdem der Beschwerdeführer jedoch seine volle Arbeitsfähigkeit wiedererlangt hatte, hob die EPFL die Kündigung auf. Gleichzeitig teilte sie mit, dass aufgrund einer Umstrukturierung keine Stelle im früheren Dienstbereich mehr zur Verfügung stünde.

Im Mai 2018 erstattete A.__ eine Meldung beim Ombudsdienst des ETH-Rats wegen angeblicher missbräuchlicher Nutzung der EPFL-Infrastruktur durch eine private Firma eines EPFL-Professors. Diese Meldung sowie eine weitere beim ETH-Rat blieben erfolglos, und die Beschwerde an das Bundesverwaltungsgericht (BVGer) wurde als unzulässig erklärt.

Im September 2018 kündigte die EPFL das Arbeitsverhältnis erneut mit der Begründung, sie verfüge über keine den Kompetenzen des Beschwerdeführers entsprechende Stelle. Gegen diese Kündigung erhob der Beschwerdeführer erfolgreich Beschwerde bei der Internen Rekurskommission der ETH (IRKE). Diese sprach ihm eine Entschädigung von zehn Monatslöhnen zu. Das BVGer (Urteil A-2632/2020 vom 5. August 2021) gab der Beschwerde des Beschwerdeführers jedoch statt, stellte die Missbräuchlichkeit der Kündigung fest und ordnete an, die EPFL habe ihn in seine frühere Funktion wiedereinzugliedern oder, falls dies unmöglich sei, ihm eine andere, ihm zumutbare Stelle anzubieten.

Nach diesem BVGer-Urteil bot die EPFL dem Beschwerdeführer im Februar 2022 eine Stelle als Systemspezialist am Institut für Physik an, die durch den Weggang des bisherigen Stelleninhabers frei wurde. Zuvor hatte der Beschwerdeführer bereits zwei andere Stellenangebote (Januar/Februar 2022) wegen angeblich unzureichender Lohnhöhe und Hierarchiestufe abgelehnt. Der Beschwerdeführer zeigte sich an dem dritten Angebot interessiert, wollte jedoch Änderungen an der Stellenbeschreibung vornehmen und unterbreitete eigene Vorschläge. Am 7. März 2022 forderte die EPFL ihn auf, seine Position zu überdenken, und wies darauf hin, dass eine Ablehnung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen würde. Am 17. März 2022 erklärte der Beschwerdeführer, er nehme die angebotene Funktion an, jedoch unter der Bedingung einer Reihe von "Korrekturen und Ergänzungen". Daraufhin kündigte die EPFL das Arbeitsverhältnis mit Entscheid vom 22. März 2022 (wirksam zum 30. Juni 2022). Diese Kündigung wurde am 19. Oktober 2023 von der IRKE und am 12. März 2025 vom BVGer bestätigt.

II. Erwägungen des Bundesgerichts

Das Bundesgericht prüfte die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten im Wesentlichen hinsichtlich der Sachverhaltsfeststellung und der Anwendung des Bundesrechts.

1. Sachverhaltsfeststellung (Art. 105 Abs. 1 und 106 Abs. 2 BGG)

Das Bundesgericht tritt grundsätzlich auf den von der Vorinstanz festgestellten Sachverhalt ein, es sei denn, dieser sei willkürlich festgestellt worden oder beruhe auf einer Rechtsverletzung. Der Beschwerdeführer rügte mehrere Punkte der Sachverhaltsfeststellung:

  • Existenz der früheren Stelle: Der Beschwerdeführer machte geltend, seine frühere Stelle existiere noch. Das Bundesgericht bestätigte jedoch die Auffassung des BVGer, wonach die frühere Stelle als Systemspezialist in ihrer exakten Form seit einer Umstrukturierung der Informatikdienste der Fakultät im Jahr 2017 nicht mehr existierte. Die IT-Ressourcen waren nun direkt in den Instituten und nicht mehr in den allgemeinen Diensten angesiedelt. Das frühere Stellenprofil wurde auf zwei separate Posten aufgeteilt und leicht angepasst. Da diese Stellen bei der Prüfung der Wiedereingliederung besetzt waren, war es für die Vorinstanz nicht zu beanstanden, dass die alte Stelle oder eine exakt entsprechende nicht mehr verfügbar war (E. 3.2).

  • Zumutbarkeit und Ähnlichkeit der angebotenen Stellen: Der Beschwerdeführer bestritt, dass die zwei neuen Systemspezialisten-Stellen im Institut für Physik seinem früheren Pflichtenheft entsprachen. Das Bundesgericht hielt an der Feststellung des BVGer fest, dass die Aufgaben der neuen Stellen "nahezu vollständig" mit den früheren Aufgaben des Beschwerdeführers übereinstimmten (Benutzer-Support, Server-Administration, Materialberatung, Inventarverwaltung, Zusammenarbeit mit IT-Diensten). Die Argumente des Beschwerdeführers, die neuen Stellen seien "Junior-Profile" oder das geänderte hierarchische Unterstellungsverhältnis bedeute ein geringeres Verantwortungsniveau, wurden zurückgewiesen. Auch die Behauptung, er sei seit Jahren von der Beschwerdegegnerin schikaniert worden, wurde als unzulässige neue Tatsache abgewiesen (E. 3.3.1). Da das BVGer die Pflichtenhefte vergleichen konnte und zu einem vertretbaren Schluss kam, war es nicht willkürlich, weitere Beweismittel abzulehnen (antizipierte Beweiswürdigung) (E. 3.3.2).

2. Verletzung von Bundes- und Konventionsrecht (Art. 10 Abs. 3 LPers, Art. 34c LPers)

Das Bundesgericht prüfte, ob die EPFL ihre Pflicht zur Wiedereingliederung gemäss Art. 34c Abs. 1 LPers erfüllt und der Beschwerdeführer das dritte Stellenangebot zu Recht abgelehnt hatte.

  • Rechtlicher Rahmen der Wiedereingliederung: Gemäss Art. 34c Abs. 1 lit. b LPers hat der Arbeitgeber bei einer missbräuchlichen Kündigung den Angestellten in seine frühere Stelle wiedereinzugliedern oder, wenn dies unmöglich ist, eine andere, ihm zumutbare Stelle anzubieten. Die missbräuchliche Kündigung von 2018 war durch das BVGer-Urteil vom 5. August 2021 rechtskräftig festgestellt. Die aktuelle Kündigung vom 22. März 2022 erfolgte aufgrund der Weigerung des Beschwerdeführers, die ihm angebotene und zumutbare Stelle anzutreten (Art. 10 Abs. 3 lit. d LPers). Die Rügen des Beschwerdeführers, die Kündigung vom 22. März 2022 sei eine "Rachekündigung" oder diskriminierend, waren für die Beurteilung der Rechtmässigkeit dieser Kündigung unerheblich, da die Parteien nach dem BVGer-Urteil von 2021 nur noch über die Wiedereingliederung verhandelten und das Arbeitsverhältnis nicht wiederaufgenommen wurde (E. 4.2).

  • Unmöglichkeit der Wiedereingliederung in die frühere Stelle: Die Verpflichtung zur Wiedereingliederung ist nicht absolut. Sie verlangt insbesondere nicht die Entlassung anderer Mitarbeiter, die Schaffung einer unnötigen neuen Stelle oder die Änderung einer seit Jahren bestehenden Organisationsstruktur. Da die frühere Stelle in ihrer genauen Form nicht mehr existierte und die Ersatzstellen besetzt waren, war eine Wiedereingliederung in die genaue frühere Stelle unmöglich (E. 4.3).

  • Zumutbarkeit der dritten angebotenen Stelle: Angesichts der bereits bestätigten Feststellungen zur nahezu identischen Aufgabenbeschreibung der dritten angebotenen Stelle, erachtete das Bundesgericht diese als zumutbar im Sinne von Art. 34c Abs. 1 LPers (E. 4.4).

  • Annahme des Angebots durch den Beschwerdeführer (Art. 1 Abs. 1, 2 Abs. 1, 7 OR): Ein Vertrag kommt zustande, wenn sich die Parteien über alle wesentlichen Punkte einig sind. Eine Annahme, die vom Angebot in wesentlichen Punkten abweicht, gilt als Gegenangebot. Das Bundesgericht bestätigte die Auffassung des BVGer, wonach die Erklärung des Beschwerdeführers vom 17. März 2022, er nehme die Stelle "unter der Bedingung folgender Korrekturen und Ergänzungen" an (u.a. direkte Unterstellung beim Institutsdirektor, Teilnahme an Koordinationsgremium, IT-Verantwortung für das Institut, Einzelbüro), kein verbindliches Akzept des Angebots der EPFL, sondern ein Gegenangebot darstellte. Diese Punkte waren für die EPFL subjektiv wesentliche Elemente des Vertrags. Da die EPFL bereits am 7. März 2022 klargestellt hatte, dass sie auf solche Forderungen nicht eingehen werde, kam kein übereinstimmender Vertragswille zustande. Somit hatte der Beschwerdeführer das zumutbare Angebot nicht angenommen, weshalb die EPFL einen objektiv hinreichenden Grund zur Kündigung gemäss Art. 10 Abs. 3 lit. d LPers hatte (E. 4.5).

3. Befangenheitsrüge (Art. 29 Abs. 1 BV, Art. 6 Ziff. 1 EMRK, Art. 10 VwVG)

Der Beschwerdeführer rügte eine angebliche Befangenheit eines Mitglieds der IRKE (Prof. B._) aufgrund dessen Beziehung zum Dekan der Fakultät (Prof. C._), der die Kündigung unterzeichnet hatte.

  • Status der IRKE: Das Bundesgericht stellte fest, dass die IRKE gemäss Art. 30 BV als Gericht anzusehen ist (Verweis auf BGE 150 I 195).
  • Keine Befangenheit: Das Bundesgericht verneinte die Befangenheit. Es gab kein direktes Unterordnungsverhältnis zwischen Prof. B._ (Professor der Mathematik-Sektion) und Prof. C._ (Dekan der Fakultät für Grundlagenwissenschaften). Die bloss organisatorische Zugehörigkeit zur gleichen Fakultät oder EPFL begründet keine Befangenheit, zumal die Anwesenheit von EPF-Angehörigen in der IRKE gesetzlich vorgeschrieben ist (Art. 37a Abs. 1 ETH-Gesetz). Die früheren Denunziationen des Beschwerdeführers gegen den Dekan waren alle abgelehnt oder als unzulässig erklärt worden, was die fehlende Substanz seiner Anschuldigungen untermauert. Es gab keine ernsthaften Anhaltspunkte, die auf eine Voreingenommenheit hindeuten würden (E. 5.2).
III. Schlussfolgerung des Bundesgerichts

Das Bundesgericht wies die Beschwerde in dem Masse, als darauf einzutreten war, ab.

IV. Kurze Zusammenfassung der wesentlichen Punkte

Das Bundesgericht bestätigte die Rechtmässigkeit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Beschwerdeführers durch die EPFL.

  1. Unmöglichkeit der Wiedereingliederung in die frühere Stelle: Die ursprüngliche, missbräuchlich gekündigte Stelle existierte aufgrund einer Umstrukturierung nicht mehr in identischer Form, und die ersatzweise geschaffenen, ähnlichen Stellen waren besetzt. Die Pflicht zur Wiedereingliederung ist nicht absolut und erzwingt weder die Entlassung anderer Mitarbeiter noch die Schaffung von nicht benötigten Stellen.
  2. Zumutbarkeit des Ersatzangebots: Das dritte von der EPFL angebotene Stellenprofil wurde als dem Beschwerdeführer zumutbar erachtet, da es seinem früheren Aufgabenbereich weitgehend entsprach.
  3. Fehlende Annahme des Angebots: Die "Akzeptanz" des Beschwerdeführers, die an substanzielle "Korrekturen und Ergänzungen" geknüpft war (z.B. zur hierarchischen Unterstellung und Verantwortlichkeiten), wurde als Gegenangebot und nicht als übereinstimmende Annahme des EPFL-Angebots gewertet. Da sich die Parteien über diese Punkte nicht einigen konnten, kam kein Arbeitsvertrag zustande.
  4. Keine Befangenheit: Die Rüge der Befangenheit eines Mitglieds der Internen Rekurskommission der ETH wurde zurückgewiesen, da keine direkten Unterstellungsverhältnisse oder konkreten Anhaltspunkte für Voreingenommenheit vorlagen.

Somit hatte die EPFL einen hinreichenden Grund zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses, da der Beschwerdeführer ein zumutbares Stellenangebot nicht angenommen hatte.