4A_398/2025 — Arbeitsvertrag; fristlose Kündigung; Arbeitsplatzverlassung; Treuepflicht

Rechtsgebiet: Arbeitsrecht · Vorinstanz: Chambre des prud'hommes der Cour de justice des Kantons Genf · Besetzung: Hurni, Kiss, May Canellas · Verfahrensergebnis: Abweisung der Beschwerde der Arbeitgeberin

Executive Summary

• Kernpunkt: Die fristlose Kündigung einer Finanzberaterin wegen angeblichem Arbeitsplatzverlassung und Konkurrenzverstoss war ungerechtfertigt.
• Entscheidung: Das Bundesgericht bestätigt die kantonale Instanz: Weder die Nichtanwesenheit während laufender Aufhebungsverhandlungen noch das Antworten auf spontane Kundenanfragen verstossen gegen die Treuepflicht oder begründen einen wichtigen Grund im Sinne von Art. 337 OR.
• Bedeutung: Präzisiert die Voraussetzungen des Arbeitsplatzverlassens (Art. 337d OR) bei flexibler Zeiteinteilung und unterstreicht, dass blosse Vorbereitungshandlungen für eine selbständige Tätigkeit sowie das Antworten auf spontane Kundenanfragen keine Treuepflichtverletzung darstellen.

Sachverhalt

Die Arbeitnehmerin war seit dem 1. Oktober 2019 zunächst für eine SNC und ab dem 1. Juni 2021 für die Arbeitgeberin (eine Sàrl) als Finanzberaterin tätig. Obwohl der Vertrag ab Juni 2021 nur noch ein 30%-Pensum auswies, arbeitete sie de facto Vollzeit. Ab April 2021 wurde der fixe Lohn vollständig durch Provisionen ersetzt. Die Arbeitszeit war flexibel gestaltet – die Berater konnten ihre Arbeitszeit frei einteilen und sowohl in den Geschäftsräumen als auch extern arbeiten.

Im Dezember 2022 begannen die Parteien mit Verhandlungen über eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses und eine künftige Zusammenarbeit, da die Arbeitnehmerin die Gründung einer eigenen Gesellschaft plante. Die Arbeitgeberin unterbreitete am 21. Dezember 2022 und am 10. Januar 2023 je einen Entwurf einer Vergleichsvereinbarung. Am 10. Januar 2023 forderte die Arbeitgeberin die Arbeitnehmerin ultimativ auf, die Vereinbarung zu unterzeichnen oder zurückzutreten; gleichzeitig erhielt sie mehr Zeit zur Stellungnahme. Am 13. Januar 2023 setzte die Arbeitgeberin die Arbeitnehmerin unter Hinweis auf angeblich fehlende Arbeitsleistung seit dem 1. Januar 2023 in Nachfrist, worauf die Arbeitnehmerin mitteilte, am nächsten Tag einen Arzt aufzusuchen. Ab dem 17. Januar 2023 war sie zu 100% arbeitsunfähig. Mit Schreiben vom 20. Januar 2023 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis fristlos wegen Arbeitsplatzverlassung; mit weiterem Schreiben vom 26. Januar 2023 zusätzlich wegen Verletzung der Treuepflicht bzw. des Nichtbewerbs.

Die Arbeitnehmerin klagte auf Lohn für die hypothetische Kündigungsfrist sowie auf Entschädigung für ungerechtfertigte fristlose Kündigung. Die Vorinstanzen gaben ihr teilweise recht. Die Arbeitgeberin zog ans Bundesgericht.

Erwägungen

Kein Arbeitsplatzverlassung im Sinne von Art. 337d OR

Das Bundesgericht stellt klar, dass ein Arbeitsplatzverlassung im Sinne von Art. 337d OR ein bewusstes, intentionales und endgültiges Verweigern der Arbeitsaufnahme oder -fortsetzung voraussetzt (BGE 121 V 277 E. 3a; BGer 4A_533/2024 vom 24. Juni 2025 E. 4.1; BGer 4A_454/2022 vom 17. November 2022 E. 4.1). Fehlt eine ausdrückliche Erklärung, ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber objektiv und in guten Treuen aus dem Verhalten des Arbeitnehmers schliessen durfte, dieser wolle die Arbeit endgültig aufgeben – was eine Rechtsfrage ist, die das Bundesgericht frei überprüfen kann.

Art. 337 Abs. 1 und 2 OR (SR 220) «1 Aus wichtigen Gründen kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer jederzeit das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen; er muss die fristlose Vertragsauflösung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt. 2 Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf.»

Im vorliegenden Fall lag kein Arbeitsplatzverlassung vor: Die Arbeitnehmerin war während der Verhandlungsphase in den Räumen der Arbeitgeberin anwesend (mindestens am 5. Januar 2023), hatte sich aktiv in die Verhandlungen eingebracht und zu jedem Vorschlag Stellung genommen. Dass ein Arbeitnehmer mit flexibler Zeiteinteilung während laufender Aufhebungsverhandlungen weniger sichtbare Arbeitsleistungen erbringt, reicht nicht aus, um ein bewusstes und endgültiges Aufgeben der Arbeit anzunehmen. Vielmehr hatte die Arbeitgeberin selbst der Arbeitnehmerin noch am 12. Januar 2023 mehr Bedenkzeit eingeräumt, bevor sie am Folgetag plötzlich eine völlig andere Haltung einnahm. Zudem zeigte die Arbeitnehmerin auf die Aufforderung zur Arbeitsaufnahme hin, dass sie einen Arzt aufsuchen werde, und reichte ein medizinisches Zeugnis nach – ein Verhalten, das auf Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses schliessen lässt, nicht auf dessen Aufgabe.

Die Beschwerdeführerin machte zudem geltend, die Beweislast für die erbrachte Arbeit treffe die Arbeitnehmerin. Das Bundesgericht weist dies zurück: Wer sich auf einen fristlosen Kündigungsgrund beruft – hier die Arbeitgeberin mit der Behauptung, die Arbeitnehmerin habe nicht gearbeitet –, muss diesen Umstand beweisen (Art. 8 ZGB). Die Arbeitnehmerin ihrerseits war lediglich prozessual zur Mitwirkung bei der Beweiserhebung verpflichtet, was keine Umkehr der Beweislast bewirkt.

Keine Verletzung der Treuepflicht durch Konkurrenztätigkeit

Art. 321a Abs. 1 und 3 OR (SR 220) «1 Der Arbeitnehmer hat die ihm übertragene Arbeit sorgfältig auszuführen und die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren. 3 Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses darf der Arbeitnehmer keine Arbeit gegen Entgelt für einen Dritten leisten, soweit er dadurch seine Treuepflicht verletzt, insbesondere den Arbeitgeber konkurrenziert.»

Die Arbeitgeberin warf der Arbeitnehmerin vor, sie habe Kundschaft zugunsten ihrer eigenen Gesellschaft abgeworben. Das Bundesgericht bestätigt die kantonale Würdigung, dass diese Vorwürfe nicht durchgehen: Die Gründung der eigenen Gesellschaft sowie die Anmietung von Räumlichkeiten stellten zulässige Vorbereitungshandlungen dar, die der Arbeitnehmerin vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses obwalten durften (vgl. BGE 117 II 72 E. 4). Dies umso mehr, als die Arbeitgeberin von diesen Plänen wusste und eine Fortsetzung der Zusammenarbeit mit der neuen Struktur der Arbeitnehmerin anstrebte.

Was die angebliche Kundenabwerbung betrifft, stellte die Vorinstanz fest, dass die Kundschaft sich nach der von der Arbeitgeberin selbst versandten Abschieds Nachricht spontan bei der Arbeitnehmerin meldete – ohne deren Zutun. Die Arbeitnehmerin beschränkte sich darauf, auf diese Anfragen zu antworten und die Kontaktdaten ihrer neuen Gesellschaft mitzuteilen. Ein solches Verhalten stellt keine aktive Abwerbung und keine Verletzung der Treuepflicht dar (vgl. BGer 4A_116/2018 vom 28. März 2019 E. 3.1.2; BGE 117 II 72 E. 4). Die Arbeitgeberin selbst gab den Anstoss, indem sie die Kundschaft über das Ausscheiden der Arbeitnehmerin informierte.

Zudem wies das Bundesgericht darauf hin, dass die Persönlichkeit der Arbeitnehmerin für die Kundschaft von prägender Bedeutung war – ihre Leistungen wiesen eine starke persönliche Komponente auf. In einem solchen Fall findet die vertragliche Nichtbewerbsklausel keine Anwendung, da die Kundentreue der Person und nicht dem Unternehmen gilt.

Folgen der ungerechtfertigten fristlosen Kündigung

Art. 337c Abs. 1 und 3 OR (SR 220) «1 Entlässt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fristlos ohne wichtigen Grund, so hat dieser Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit beendigt worden wäre. 3 Der Richter kann den Arbeitgeber verpflichten, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zu bezahlen, die er nach freiem Ermessen unter Würdigung aller Umstände festlegt; diese Entschädigung darf jedoch den Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate nicht übersteigen.»

Da die fristlose Kündigung ungerechtfertigt war, stand der Arbeitnehmerin der Lohn für die hypothetische Kündigungsfrist zu (Art. 337c Abs. 1 OR). Bei einer vertraglichen Kündigungsfrist von zwei Monaten auf Ende eines Monats hätte das Arbeitsverhältnis frühestens am 31. März 2023 geendet. Unter Berücksichtigung des durchschnittlichen Monatssalärs von 5'146 Fr. ergab sich ein Anspruch von 15'438 Fr. brutto (3 × 5'146 Fr.). Zusätzlich wurde der Arbeitgeberin eine Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR von einem Monatslohn (5'156 Fr.) auferlegt, was die relativ kurze Dauer des Arbeitsverhältnisses, das junge Alter der Arbeitnehmerin (29 Jahre) und die Tatsache berücksichtigte, dass sie bereits geplant hatte, das Unternehmen zu verlassen und sogleich eine selbständige Tätigkeit aufzunehmen.

Einordnung in die Rechtsprechung

Das Urteil bestätigt und präzisiert die konstante Rechtsprechung zu den Voraussetzungen des Arbeitsplatzverlassens und der fristlosen Kündigung:

• Arbeitsplatzverlassung: Das Urteil steht in der Tradition von BGE 121 V 277 und BGer 4A_533/2024 vom 24. Juni 2025, wonach ein bewusstes, intentionales und endgültiges Verweigern der Arbeitsfortsetzung erforderlich ist. Die vorliegende Entscheidung verdeutlicht, dass bei flexiblen Arbeitszeitmodellen und laufenden Aufhebungsverhandlungen erhöhte Anforderungen an die Feststellung eines Arbeitsplatzverlassens gelten.

• Vorbereitungshandlungen für Selbständigkeit: In Bestätigung von BGE 117 II 72 hält das Bundesgericht fest, dass die Gründung einer eigenen Gesellschaft während bestehenden Arbeitsverhältnisses eine zulässige Vorbereitungshandlung darstellt, sofern keine aktive Konkurrenztätigkeit entfaltet wird. Dies gilt erst recht, wenn der Arbeitgeber von den Plänen weiss und eine Fortsetzung der Zusammenarbeit anstrebt.

• Passive Kundenkontakte: Das Urteil schliesst sich der in BGer 4A_116/2018 vom 28. März 2019 E. 3.1.2 geprägten Linie an, wonach das blosse Antworten auf spontane Kundenanfragen keine Treuepflichtverletzung darstellt. Besonders praxisnah ist die Erwägung, dass die Arbeitgeberin durch ihre eigene Abschiedsmeldung den Anstoss für die Kundenkontakte gegeben hat.

• Beweislast: Die Zuweisung der Beweislast an die kündigende Partei ist gefestigte Praxis und wird hier konsequent angewendet: Wer sich auf einen fristlosen Kündigungsgrund beruft, muss ihn beweisen.

Fazit

Das Bundesgericht weist die Beschwerde der Arbeitgeberin vollumfänglich ab. Die fristlose Kündigung war in beiden Varianten – einmal wegen angeblichem Arbeitsplatzverlassung, einmal wegen angeblicher Treuepflichtverletzung – ungerechtfertigt. Das Urteil unterstreicht den hohen Massstab für die Annahme eines Arbeitsplatzverlassens, namentlich bei flexiblen Arbeitszeitmodellen und während laufender Verhandlungen über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Es verdeutlicht zudem, dass zulässige Vorbereitungshandlungen für eine selbständige Tätigkeit sowie das Antworten auf spontane Kundenkontakte nicht ohne Weiteres als Treuepflichtverletzung qualifiziert werden können. Die Arbeitgeberin schuldet der Arbeitnehmerin den Lohn für die hypothetische Kündigungsfrist (15'438 Fr. brutto) sowie eine Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR (5'156 Fr.).