4A_102/2025 — Congé abusif: Audit non vérifié et motives prépondérants

Rechtsgebiet: Arbeitsrecht (Art. 336 OR) · Vorinstanz: Chambre des prud'hommes de la Cour de justice du canton de Genève · Besetzung: Hurni (Präsident), Denys, May Canellas · Verfahrensergebnis: Abweisung der Beschwerde

Executive Summary

• Kernpunkt: Ein Divisionsleiter wurde nach einem externen Audit, das schwere Vorwürfe erhob (Mobbing, Belästigung, Diskriminierung), ohne Verifikation dieser Vorwürfe ordentlich gekündigt. Das Bundesgericht hielt die Kündigung nicht für missbräuchlich.
• Entscheidung: Die Kündigung beruhte auf zwei Motiven — mangelhaftes Management (präponderantes Motiv) und gesundheitliche Beeinträchtigungen von Mitarbeitenden. Bei mehreren Kündigungsgründen ist das entscheidende Motiv massgeblich; das zweite Motiv allein würde nicht zur Missbräuchlichkeit führen.
• Bedeutung: Bestätigung, dass ein auf einem unverifizierten Audit beruhender Kündigungssachverhalt nicht zwingend missbräuchlich ist, wenn das präponderante Motiv (hier: Managementmängel) ausreichend belegt ist. Ein blosz inkorrektes Verhalten der Arbeitgeberin genügt nicht für die Annahme eines «doppelten Spiels».

Sachverhalt

A.________ (geb. 1957) war seit 2003 bei einer Genfer Stiftung privaten Rechts als Senior Fellow angestellt und wurde 2012 zum Chef der Division D.________ (ca. 50 Mitarbeitende) ernannt. Sein letzter Monatslohn brutto betrug CHF 16'667.08.

Nachdem ein Mitarbeitender sich im September 2017 über Mobbing beschwert hatte, liess die Arbeitgeberin ein externes Audit durch das Service C.________ SA durchführen. Der Auftrag umfasste die Analyse der Personalsituation und die Beschreibung von Stärken, Schwächen und Defiziten innerhalb der Division. Die Audit-Ergebnisse basierten auf Befragungen von 35 Personen ohne Protokollierung oder Verifikation der Aussagen. Das Audit kam zum Schluss, dass die überwiegende Mehrheit der Befragten den Arbeitnehmer als autoritär, einschüchternd und herablassend beschrieb, ein Drittel ihn als einschüchternd und abwertend empfand, eine signifikante Anzahl geschlechtsspezifische Diskriminierung wahrnahm und eine Reihe von Mitarbeitenden Gesundheitsprobleme (Schlafstörungen, Bauchschmerzen, Erbrechen) auf die Führungssituation zurückführte. Der verantwortliche Auditor bestätigte, dass der Bericht keine Untersuchung darstellte, sondern eine «Photographie de l'état d'esprit des collaborateurs».

Nachdem der Arbeitnehmer Kenntnisnahme der Audit-Ergebnisse erhalten und die Aushändigung des Berichts verlangt hatte, wurde ihm am 12. Januar 2018 ordentlich auf den 30. April 2018 gekündigt. Die Arbeitgeberin motivierte den Congé mit seinem Managementstil, der gravierende Lücken aufwies, und mit Verstössen gegen die Werte der Stiftung (Transparenz, Nichtdiskriminierung, respektvolle Kommunikation), die zu Leiden bei den Mitarbeitenden geführt hätten.

Erstinstanzlich wurde der Arbeitnehmer mit CHF 100'002.50 (6 Monatslöhne) entschädigt; die Berufungsinstanz wies die Klage vollumfänglich ab. Hiergegen richtet sich die Beschwerde in Zivilsachen.

Erwägungen

Art. 336 OR — Missbräuchliche Kündigung

Art. 336 Abs. 1 OR (SR 220) «Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht: a. wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb; b. weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb; c. ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln; d. weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht; e. weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.»

Das Bundesgericht bekräftigt zu Beginn die Grundprinzipien: Nach Art. 335 Abs. 1 OR kann jeder Vertragsteil das auf unbestimmte Zeit geschlossene Arbeitsverhältnis kündigen; die Kündigungsfreiheit wird durch die Missbrauchsnormen von Art. 336 ff. OR begrenzt. Die in Art. 336 Abs. 1 und 2 OR genannten Missbrauchsfälle sind nicht abschliessend; ein Missbrauch kann auch in vergleichbaren Situationen vorliegen. Eine Kündigung kann missbräuchlich sein aufgrund der Art und Weise, wie sie ausgesprochen wird, weil die kündigende Partei ein «doppeltes Spiel» spielt, das gegen Treu und Glauben verstösst, oder weil der Arbeitgeber die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers verletzt (BGE 136 III 115, E. 2.3; BGE 131 III 535, E. 4.2; BGE 130 III 699, E. 4.1).

Massgeblich ist das reale Kündigungsmotiv. Bei mehreren Motiven hat der Richter dasjenige zu ermitteln, das très vraisemblablement der entscheidende und präponderante Grund war (E. 5.1 mit Hinweisen auf BGE 136 III 513, E. 2.3).

Zwei Kündigungsmotive und ihre Gewichtung

Die Vorinstanz hatte zwei Motive festgestellt: (1) Managementmängel und (2) Gesundheitsbeeinträchtigungen von Mitarbeitenden. Das Bundesgericht gesteht dem Beschwerdeführer zu, dass das zweite Motiv — schwere, unverifizierte accuse d'atteinte à la santé — potentiell als missbräuchlich qualifiziert werden könnte, wenn die Anforderung der Verifikation (vgl. BGer 4A_368/2023, E. 4.2 und 4.5; BGer 4A_335/2023, E. 4.1.1) nicht erfüllt wäre. Die Vorinstanz hielt jedoch fest, dass dieses Motiv nicht der entscheidende und präponderante Grund des Congé war.

Präponderantes Motiv: Managementmängel

Das entscheidende Motiv liegt laut Vorinstanz in der Arbeitssituation der Mitarbeitenden, also in der Organisation und Führung der Division. Hinsichtlich dieses Motivs erkannte die Vorinstanz dem Audit eine gewisse Beweiskraft zu. Das Bundesgericht stellt fest, dass aus dem massgebenden Sachverhalt nicht hervorgeht, dass die Arbeitgeberin über Elemente verfügte, die den irreführenden Charakter der Mitarbeitenden-Angaben zum DIVISIONS-Management belegen würden. Der Beschwerdeführer zeigt nicht auf, dass der Inhalt dieser Aussagen durch die Initiierung und Durchführung des Audits beeinflusst worden wäre.

«Doppeltes Spiel» und Fürsorgepflichtverletzung

Die drei vom Beschwerdeführer vorgebrachten Umstände, die ein «doppeltes Spiel» der Arbeitgeberin belegen sollen — (1) irreführende Darstellung gegenüber dem externen Dienst und Verschweigen des eigentlichen Auslösers, (2) Vortäuschen einer Weiterbeschäftigung nach Ersatz an der Divisionsspitze sowie Unterzeichnung der Evaluierung trotz bereits gefasstem Kündigungsentschluss, (3) Präsentation der Kündigung als einvernehmliche Lösung — können allenfalls eine «attitude incorrecte» darstellen. Dies reicht jedoch nicht aus, um die Kündigung als missbräuchlich zu qualifizieren (BGE 132 III 115, E. 2.3; BGE 131 III 535, E. 4.2).

Einordnung in die Rechtsprechung

Der Entscheid bestätigt und präzisiert die bundesgerichtliche Praxis in mehrfacher Hinsicht:

1. Präponderantes Motiv bei mehreren Kündigungsgründen: Das Bundesgericht wendet die ständige Praxis an, wonach bei einem Kongruenz von Motiven das entscheidende und präponderante Motiv zu ermitteln ist (BGE 130 III 699, E. 4.1). Dies ist eine Sachverhaltsfrage und unterliegt der freien Beweiswürdigung der kantonalen Instanz.

2. Verifikationsanforderungen bei schweren Beschuldigungen: Der Entscheid steht im Kontext von BGer 4A_368/2023 (E. 4.2 und 4.5), wonach eine ordentliche Kündigung nicht denselben Verifikationsanforderungen untersteht wie eine fristlose Kündigung. Missbräuchlich ist eine auf Beschuldigungen beruhende ordentliche Kündigung nur, wenn der Arbeitgeber leichtfertig und ohne vernünftigen Grund vorgeht. Im vorliegenden Fall war das potenziell anfechtbare Motiv (unverifizierte Gesundheitsbeeinträchtigungen) nicht das entscheidende, was die Frage der Verifikationspflicht in den Hintergrund treten liess.

3. Grenze der Fürsorgepflicht bei der Kommunikation von Vorwürfen: Wie bereits in BGer 4A_335/2023 (E. 4.1.2) festgehalten, kann eine Kündigung aufgrund der Art und Weise missbräuchlich sein, wenn der Arbeitgeber schwere Anschuldigungen ohne ernsthafte Prüfung erhebt und die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers verletzt. Im vorliegenden Fall genügte die mündliche Kommunikation der Audit-Ergebnisse mit der Möglichkeit, sich zu äussern, den Anforderungen an den Fürsorgepflicht.

4. Inkorrektes Verhalten genügt nicht: Ein bloss inkorrektes Verhalten der Arbeitgeberin — sei es bei der Kommunikation von Vorwürfen, bei den Verhandlungen über ein Ausscheiden oder bei der Darstellung des Congé — reicht nicht aus, um die Kündigung als missbräuchlich zu qualifizieren. Dies entspricht der Praxis von BGE 132 III 115, E. 2.3, und BGE 131 III 535, E. 4.2.

Fazit

Das Bundesgericht weist die Beschwerde ab und bestätigt die kantonale Entscheidung, wonach die Kündigung nicht missbräuchlich im Sinne von Art. 336 OR ist. Der Entscheid illustriert die Schwelle zwischen einer inkorrekten Arbeitgeberhaltung und einer missbräuchlichen Kündigung: Selbst wenn einzelne Kündigungsmotive (hier: unverifizierte Gesundheitsbeeinträchtigungen) bedenklich sein könnten, ist die Kündigung nicht missbräuchlich, wenn das präponderante Motiv (hier: Managementmängel) hinreichend belegt ist und eine blosse «attitude incorrecte» nicht ausreicht, um die Schwelle zum Rechtsmissbrauch zu überschreiten. Der Entscheid ist besonders relevant für Arbeitgeber, die sich bei Kündigungen auf externe Auditberichte stützen, die nach dem «Stimmungsbild»-Prinzip und nicht als formelle Untersuchung erstellt wurden.