4A_579/2025 — Arbeitsvertrag; Lückenfüllung bei nicht finalisierten Bonusparametern

Rechtsgebiet: Arbeitsrecht · Vorinstanz: Obergericht des Kantons Thurgau · Besetzung: Hurni (Präsident), Rüedi, May Canellas · Verfahrensergebnis: Beschwerde abgewiesen

Executive Summary

• Kernpunkt: Ein Änderungsvertrag sah eine «variable Entschädigung» vor, deren Parameter aber nie finalisiert wurden. Damit bestand eine Vertragslücke.
• Entscheidung: Das Bundesgericht bestätigt die vorinstanzliche Vertragsergänzung: Die für das 1. Halbjahr 2019 geltende monatliche Pauschale von Fr. 1'250.– ist auch für die Folgezeit bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschuldet.
• Bedeutung: Das Urteil präzisiert, dass bei nicht finalisierten Bonusparametern eine Vertragslücke vorliegt, die richterlich zu ergänzen ist. Die für eine Übergangsphase vereinbarte Pauschale bildet den massgeblichen Anknüpfungspunkt für die Lückenfüllung.

Sachverhalt

Der Arbeitnehmer (Beschwerdegegner) war ab dem 1. Juni 2018 bei der Arbeitgeberin (Beschwerdeführerin), einer Autogarage, als Verkäufer tätig. Ab dem 1. September 2018 wurde er als Betriebsleiter Werkstatt und Aftersales weiterbeschäftigt. Der Änderungsvertrag vom 30. August 2018 regelte unter anderem ein stufenweise ansteigendes fixes Monatssalär (zunächst Fr. 8'500.–, ab September 2019 Fr. 9'250.–, ab September 2020 Fr. 10'000.–) sowie einen Pauschalbonus von Fr. 5'000.– per 31. Dezember 2018. Ziffer 3 des Änderungsvertrags bestimmte, dass der Arbeitende eine variable Entschädigung ab 1. Januar 2019 zum Festlohn erhält, wobei Leistung, Höhe und Form nach vereinbarten Parametern und nach Finalisierung der offenen Zielvereinbarungen definiert werden sollten.

Die Parteien konnten sich jedoch nie auf die konkreten Parameter verständigen. Gemäss dem Protokoll der Geschäftsleitungssitzung vom 28. März 2019 war für das erste Halbjahr 2019 eine pauschale Vergütung analog 2018 vorgesehen; ab dem 1. Juli 2019 sollte die variable Entschädigung anhand messbarer Kriterien (Budget, Marge, Mitarbeiterziele, persönliche Ziele) berechnet werden. Die Parameter wurden jedoch nie finalisiert. Der Arbeitnehmer kündigte das Arbeitsverhältnis per 31. August 2020.

Das Bezirksgericht Münchwilen sprach dem Arbeitnehmer für das erste Halbjahr 2019 Fr. 7'500.– als pauschale variable Entschädigung zu, verneinte aber einen Anspruch für die Zeit ab Juli 2019. Das Obergericht des Kantons Thurgau hiess die Berufung des Arbeitnehmers gut und sprach ihm auch für die Zeit vom 1. Juli 2019 bis 31. August 2020 (14 Monate) eine monatliche Entschädigung von Fr. 1'250.–, insgesamt Fr. 17'500.– brutto zu. Hiergegen richtet sich die Beschwerde der Arbeitgeberin.

Erwägungen

Qualifikation der Vergütung als variabler Lohn

Das Bundesgericht widmet den Grossteil der Erwägungen der Qualifikation der variablen Entschädigung und der Frage der Vertragslückenfüllung. Zunächst referiert es die bewährte Dreiteilung der Bonusrechtsprechung: Ein Bonus kann (1) variabler Lohn, (2) eine Gratifikation mit Anspruch oder (3) eine freiwillige Gratifikation sein. Variabler Lohn liegt vor, wenn der Bonus bestimmt oder aufgrund objektiver Kriterien bestimmt ist (BGE 136 III 313, E. 2). Eine Gratifikation zeichnet sich dadurch aus, dass dem Arbeitgeber bei der Festsetzung der Höhe ein Ermessen zusteht (BGE 142 III 381, E. 2.1; BGE 139 III 155, E. 3.1). Ein Anspruch auf Gratifikation besteht, wenn zwar grundsätzlich ein Bonus vereinbart wurde, dem Arbeitgeber jedoch bei der Bestimmung der Höhe ein gewisses Ermessen verbleibt (BGE 136 III 313, E. 2; BGE 129 III 276, E. 2.2.1). Kein Anspruch besteht, wenn sowohl im Grundsatz wie auch in der Höhe Freiwilligkeit vorbehalten wurde (BGE 129 III 276, E. 2.3).

Die Beschwerdeführerin hatte geltend gemacht, die variable Entschädigung sei als Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR zu qualifizieren, weil bei zwei der vorgesehenen Kriterien (Mitarbeiterziele, persönliche Ziele) auch subjektive Elemente hineinspielen. Das Bundesgericht weist diese Rüge zurück: Selbst wenn bei einzelnen Kriterien subjektive Elemente mitspielten, folge daraus nicht, dass die Parteien insgesamt eine ins Ermessen der Arbeitgeberin gestellte Gratifikation vereinbart hätten. Bereits der Wortlaut des Änderungsvertrags spreche für variablen Lohn, da er keinen Freiwilligkeitsvorbehalt enthalte und vorsehe, dass die Entschädigung anhand vereinbarter Parameter bestimmt werde. Auch die Entstehungsgeschichte stütze dies: Im ursprünglichen Arbeitsvertrag war eine Fahrzeugverkaufsprovision als variabler Lohnbestandteil vereinbart, und im Vorfeld des Änderungsvertrags hatten beide Parteien das Konzept eines Fixlohns zuzüglich eines variablen Lohnbestandteils (maximal Fr. 20'000.– pro Jahr) befürwortet.

Art. 322d Abs. 1 OR (SR 220) «Richtet der Arbeitgeber neben dem Lohn bei bestimmten Anlässen, wie Weihnachten oder Abschluss des Geschäftsjahres, eine Sondervergütung aus, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, wenn es verabredet ist.»

Vertragslücke und richterliche Vertragsergänzung

Die zentrale Frage des Urteils betrifft die Lückenfüllung: Die Parteien hatten eine variable Entschädigung vereinbart, deren Parameter aber nie finalisiert wurden; zudem fehlte eine Regelung dafür, was gelten soll, wenn die Parameter nicht rechtzeitig definiert werden. Das Bundesgericht bestätigt die Vorinstanz, dass darin eine Vertragslücke liegt. Eine solche liegt vor, wenn die Parteien eine Rechtsfrage, die den Vertragsinhalt betrifft, nicht oder nicht vollständig geregelt haben; sie ist vorerst durch empirische, und bei deren Ergebnislosigkeit durch normative Auslegung zu ermitteln.

Ist ein lückenhafter Vertrag zu ergänzen, hat das Gericht – falls dispositive Gesetzesbestimmungen fehlen – zu ermitteln, was die Parteien nach dem Grundsatz von Treu und Glauben vereinbart hätten, wenn sie den nicht geregelten Punkt in Betracht gezogen hätten. Dabei hat es sich am Denken und Handeln vernünftiger und redlicher Vertragspartner sowie an Wesen und Zweck des Vertrags zu orientieren. Das Bundesgericht prüft das Ergebnis der normativen Vertragsergänzung zwar frei, aber mit einer gewissen Zurückhaltung, da die Vertragsergänzung regelmässig mit richterlichem Ermessen verbunden ist.

Art. 18 Abs. 1 OR (SR 220) «Bei der Beurteilung eines Vertrages sowohl nach Form als auch nach Inhalt ist der übereinstimmende wirkliche Wille und nicht die unrichtige Bezeichnung oder Ausdrucksweise zu beachten, die von den Parteien aus Irrtum oder in der Absicht gebraucht wird, die wahre Beschaffenheit des Vertrages zu verbergen.»

Die Vorinstanz hat die bereits für das erste Halbjahr 2019 vereinbarte monatliche Pauschale von Fr. 1'250.– als sachgerechte Ersatzlösung betrachtet und diese bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses weitergeführt. Das Bundesgericht hält diese Vertragsergänzung für überzeugend: Naheliegend sei, dass die Parteien eine praktikable Übergangsregelung vorgesehen hätten, um die zugesagte Entschädigung nicht ins Leere laufen zu lassen. Der Grundsatz der Kontinuität spreche für die Fortführung der Übergangsregelung. Der Einwand der Beschwerdeführerin, das Protokoll habe die pauschale Regelung nur für das erste Halbjahr 2019 vorgesehen, gehe fehl, weil diese Aussage unter der Annahme gestanden habe, dass die Parameter rechtzeitig definiert würden – was aber nicht geschah. Auch der Vorwurf der Aktenwidrigkeit sei unbegründet, da das Protokoll explizit festhalte, dass die Parameter noch zu verifizieren seien.

Einwand der ungenügenden Arbeitsleistung

Die Beschwerdeführerin machte geltend, der Arbeitnehmer sei seiner neuen Funktion nicht gewachsen gewesen, weshalb die variable Entschädigung ohnehin nicht geschuldet sei. Das Bundesgericht weist auch diesen Einwand ab: Die Mitarbeiterbeurteilung vom 7. April 2020 bescheinigte dem Arbeitnehmer die Note 3 von 4 (gut). Die nachträglichen Relativierungen der Arbeitgeberin, die Beurteilung sei bloss als Ansporn gedacht gewesen, überzeugten nicht. Die zeitnahe Mitarbeiterbeurteilung sei glaubhafter als nachträgliche Behauptungen. Zudem habe die Arbeitgeberin die gute Note selbst erteilt und müsse sich diese anrechnen lassen. Der pauschale Einwand genügt den Rügeanforderungen nicht. Darüber hinaus erweise sich der Einwand schon deshalb als unbeachtlich, weil die Parteien keine Gratifikation, sondern variablen Lohn vereinbart hätten – beim variablen Lohn ist die Auszahlung nicht von einer Ermessensbeurteilung der Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber abhängig.

Einordnung in die Rechtsprechung

Das Urteil steht in der kontinuierlichen Linie der bundesgerichtlichen Rechtsprechung zur Qualifikation von Bonuszahlungen. Die massgeblichen Leitentscheide sind BGE 129 III 276 (Abgrenzung freiwillige/vereinbarte Gratifikation/Lohn), BGE 136 III 313 (Wesen der Gratifikation und Anspruch bei Vereinbarung), BGE 139 III 155 (Qualifikation bei sehr hohem Einkommen), BGE 141 III 407 (Ermessen des Arbeitgebers bei Gratifikation) und BGE 142 III 381 (Kriterien zur Qualifikation eines Bonus). Das Urteil bestätigt diese Rechtsprechung und wendet sie auf den konkreten Fall an, ohne neue rechtliche Grundsätze aufzustellen.

Neu und präzisierend ist jedoch die Anwendung der Vertragsergänzungslehre auf den Fall nicht finalisierter Bonusparametern. Während die bisherige Rechtsprechung sich vor allem mit der Qualifikation bereits ausgehandelter Bonussysteme befasste, geht das Urteil einen Schritt weiter: Es behandelt die Situation, in der die Parteien zwar die grundsätzliche Verpflichtung zur Ausrichtung einer variablen Vergütung vereinbart haben, die massgeblichen Parameter aber nie definiert wurden. Das Bundesgericht bejaht in diesem Fall eine doppelte Vertragslücke – sowohl hinsichtlich der konkreten Parameter als auch hinsichtlich der Ersatzlösung für den Fall, dass die Parameter nicht verfügbar sind – und ergänzt den Vertrag durch Fortführung der bereits praktizierten Übergangsregelung. Dies ist eine folgerichtige Weiterentwicklung der Lehre von der richterlichen Vertragsergänzung im arbeitsrechtlichen Kontext.

Fazit

Das Bundesgericht weist die Beschwerde der Arbeitgeberin ab und bestätigt die Zusprechung von brutto Fr. 25'000.– (Fr. 7'500.– für das erste Halbjahr 2019 sowie Fr. 17'500.– für die Zeit vom 1. Juli 2019 bis 31. August 2020). Das Urteil bestätigt die dreiteilige Bonusrechtsprechung und ordnet die streitige variable Entschädigung als variablen Lohnbestandteil ein, da die vereinbarten Kriterien mehrheitlich objektiv messbar sind und kein Freiwilligkeitsvorbehalt besteht. Für die Praxis besonders bedeutsam ist die richterliche Vertragsergänzung bei nicht finalisierten Bonusparametern: Gibt es eine Übergangsregelung, werden die finalen Parameter aber nie definiert, so ist die Übergangslösung als sachgerechte Ersatzregelung weiterzuführen. Arbeitgebern ist dringend zu empfehlen, bei der Vereinbarung variabler Vergütungen stets auch eine Auffangregelung für den Fall nicht definierter Parameter vorzusehen.