Executive Summary

• Kernpunkt: Die Arbeitgeberin hatte der Arbeitnehmerin fristlos gekündigt, weil diese angeblich ohne Einverständnis Freelancer beigezogen hatte. Das Gericht hält die Kündigung für ungerechtfertigt, da der Freelancer-Einsatz mit Wissen des ehemaligen Co-CEO erfolgte und nachgeschobene Kündigungsgründe nicht zulässig waren.
• Entscheidung: Die Beschwerde wird abgewiesen. Die fristlose Kündigung bleibt als ungerechtfertigt eingestuft; die Entschädigung von fünf Monatslöhnen gemäss Art. 337c Abs. 3 OR wird bestätigt.
• Bedeutung: Das Urteil bestätigt die etablierte Rechtsprechung zum Nachschieben von Kündigungsgründen und zur Bindung an das Kündigungsschreiben. Es präzisiert, dass ein Arbeitgeber, der bei der Kündigung bekannte Gründe nicht im Kündigungsschrieben nennt, sich darauf nicht mehr berufen kann. Zudem wird das erhebliche Gewicht des arbeitgeberseitigen Fehlverhaltens («Inszenierung» eines Verhörs, Kontaktierung der neuen Arbeitgeberin) für die Bemessung der Pönale unterstrichen.

Sachverhalt

Die Beschwerdegegnerin (B.________) war ab 1. März 2021 als «Digital E-Commerce Manager» bei der Beschwerdeführerin (A.________ AG) angestellt. Am 16. November 2022 kündigte die Arbeitnehmerin ordentlich per 31. Dezember 2022. Bereits am 24. November 2022 – also nur acht Tage später – sprach die Arbeitgeberin die fristlose Kündigung aus. Als Grund wurde im Kündigungsschreiben angeführt, die Arbeitnehmerin lasse Teilbereiche ihrer Arbeiten durch Drittpersonen erledigen.

Nach erfolglosem Schlichtungsversuch klagte die Arbeitnehmerin beim Kantonsgericht Zug. Dieses hiess die Klage am 7. Mai 2025 weitgehend gut: Die fristlose Kündigung wurde als ungerechtfertigt qualifiziert. Gestützt auf Art. 337c Abs. 1 OR sprach das Kantonsgericht der Arbeitnehmerin Fr. 11'632.50 netto für die Monate November und Dezember 2022 zu; gestützt auf Art. 337c Abs. 3 OR fünf Monatslöhne in Höhe von Fr. 35'500.--. Zudem wurde ein Arbeitszeugnis mit bestimmtem Wortlaut angeordnet. Das Obergericht des Kantons Zug wies die Berufung der Arbeitgeberin am 16. Dezember 2025 ab, soweit es darauf eintrat.

Mit Beschwerde in Zivilsachen gelangt die Arbeitgeberin an das Bundesgericht und beantragt die Aufhebung des obergerichtlichen Urteils und die Abweisung der Klage. Eventualiter begehrt sie die Rückweisung zur Neubeurteilung; subeventualiter die Reduktion der Pönale auf maximal einen Monatslohn.

Erwägungen

Verfahrensrechtliche Rügen (Erw. 1–2)

Das Bundesgericht bejaht seine Zuständigkeit und den erforderlichen Streitwert von Fr. 15'000.-- (Art. 74 Abs. 1 lit. a BGG). Es wendet das Recht von Amtes wegen an (Art. 106 Abs. 1 BGG), ist aber grundsätzlich an die geltend gemachten Rügen gebunden (BGE 140 III 115 E. 2; 140 III 86 E. 2).

Die Beschwerdeführerin rügt, die Vorinstanz habe teilweise nicht auf ihre Berufung eingetreten und damit Art. 311 Abs. 1 ZPO sowie das Verbot des überspitzten Formalismus (Art. 29 Abs. 1 BV) verletzt. Nach BGE 141 III 569 E. 2.3.3 muss die Berufung hinreichend genau und eindeutig begründet sein; unzulässig ist eine Beschränkung auf die Wiederholung erstinstanzlicher Vorbringen. Die Vorinstanz hatte festgestellt, dass die Beschwerdeführerin in der Berufung die erstinstanzlichen Erwägungen zwar zitierte, diese aber lediglich zum Anlass nahm, den Sachverhalt aus ihrer eigenen Sicht zu schildern, ohne darzulegen, wo sie ihre Behauptungen bereits erstinstanzlich vorgebracht habe. Das Bundesgericht hält dieses teilweise Nichteintreten für nicht zu beanstanden: Die Beschwerdeführerin legt nicht substanziiert dar, dass diese Feststellung zum Prozesssachverhalt offensichtlich unrichtig ist. Vielmehr erschöpfen sich ihre Ausführungen in appellatorischer Kritik.

Art. 311 Abs. 1 ZPO (SR 272) «Die Berufung ist bei der Rechtsmittelinstanz innert 30 Tagen seit Zustellung des begründeten Entscheides beziehungsweise seit der nachträglichen Zustellung der Entscheidbegründung (Art. 239) schriftlich und begründet einzureichen.»

Fristlose Kündigung:massgeblicher Kündigungsgrund (Erw. 3)

Im Zentrum der materiellen Beurteilung steht Art. 337 OR. Nach der ständigen Rechtsprechung (BGE 130 III 28 E. 4.1; BGE 129 III 380 E. 2.1) ist eine fristlose Entlassung nur bei besonders schweren Verfehlungen gerechtfertigt, die die Vertrauensgrundlage zerstören oder so tiefgreifend erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein.

Art. 337 OR (SR 220) «1 Aus wichtigen Gründen kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer jederzeit das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen; er muss die fristlose Vertragsauflösung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt. 2 Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf. 3 Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet der Richter nach seinem Ermessen, darf aber in keinem Fall die unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung als wichtigen Grund anerkennen.»

Bindung an das Kündigungsschreiben und Nachschieben von Gründen

Die Arbeitgeberin hatte im Kündigungsschreiben einzig den «Beizug von Drittpersonen» genannt. Im Gerichtsverfahren schob sie weitere sechs Vorwürfe nach (Löschen von Daten, finanzielle Schädigung, Preisgabe von Daten, fehlende IT-Kompetenz, Sicherheitslücke, Entzug von Firmeneigentum).

Das Bundesgericht bestätigt die vorinstanzliche Praxis, wonach die Arbeitgeberin an die im Kündigungsschreiben genannten Gründe gebunden ist: Gründe, die ihr bereits im Kündigungszeitpunkt bekannt waren, können nicht nachgeschoben werden. Das Nachschieben ist nur zulässig für Gründe, die im Kündigungszeitpunkt weder bekannt waren noch bekannt sein konnten (BGE 142 III 579 E. 4.3; BGE 127 III 310 E. 4a; BGE 124 III 25 E. 3c). Diese Grundsätze werden im vorliegenden Urteil bestätigt und angewendet: Die Beschwerdeführerin legt nicht substanziiert dar, dass ihr die nachgeschobenen Vorwürfe (2) bis (6) im Zeitpunkt der Kündigung unbekannt gewesen seien.

Zudem verstrickte sich die Beschwerdeführerin in Widersprüche: Einerseits behauptete sie, alle Gründe seien am 24. November 2022 besprochen worden; anderseits fehlte jede Erklärung, weshalb sie diese nicht ins Kündigungsschreiben aufgenommen hatte. Der Vorwurf (7) (Entzug von Firmeneigentum) soll sich erst nach der Kündigung zugetragen haben und kann daher schon dem Zeitpunkt nach keinen Kündigungsgrund bilden (BGE 127 III 310 E. 4a; BGE 121 III 467 E. 4b).

Der einzig massgebliche Vorwurf: Beizug von Freelancern

Im Zentrum verbleibt der Vorwurf, die Beschwerdegegnerin habe ohne Einverständnis Freelancer beigezogen. Die Vorinstanz stellte jedoch fest – gestützt auf die Zeugenaussage des ehemaligen Co-CEO C.________ –, dass der Beizug mit Wissen und Willen der Arbeitgeberin erfolgt sei. Dieses Wissen hat sich die Arbeitgeberin anzurechnen. Damit entfällt der einzige verbleibende Kündigungsgrund, und die fristlose Kündigung erweist sich als ungerechtfertigt.

Als zusätzliches Argument führt das Bundesgericht an, dass die Arbeitnehmerin bereits acht Tage zuvor ordentlich gekündigt hatte und das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der fristlosen Kündigung ohnehin nur noch gut einen Monat gedauert hätte.

Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR (Erw. 4)

Die Entschädigung gemäss Art. 337c Abs. 3 OR hat sowohl Strafcharakter als auch Genugtuungsfunktion (BGE 135 III 405 E. 3.1). Sie richtet sich nach der Verwerflichkeit des Arbeitgeberverhaltens, der Schwere der Persönlichkeitsverletzung, dem Mass der Widerrechtlichkeit, der finanziellen Situation und einem allfälligen Mitverschulden. In aller Regel ist eine Entschädigung geschuldet; sie kann nur ausnahmsweise verweigert werden (BGE 121 III 64 E. 3c).

Art. 337c OR (SR 220) Kommentierung auf glossagens.ch

«1 Entlässt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fristlos ohne wichtigen Grund, so hat dieser Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit beendigt worden wäre. 2 Der Arbeitnehmer muss sich daran anrechnen lassen, was er infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erspart hat und was er durch anderweitige Arbeit verdient oder zu verdienen absichtlich unterlassen hat. 3 Der Richter kann den Arbeitgeber verpflichten, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zu bezahlen, die er nach freiem Ermessen unter Würdigung aller Umstände festlegt; diese Entschädigung darf jedoch den Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate nicht übersteigen.»

Das ins Gewicht fallende Fehlverhalten der Arbeitgeberin

Das Bundesgericht hebt mehrere schwerwiegende Verfehlungen der Arbeitgeberin hervor:

• Inszenierung eines Verhörs: Die Inhaberin D.________ stattete die Beschwerdegegnerin nicht offen an, sondern inszenierte unter Einbezug eines externen IT-Experten ein vermeintliches «Übergabegespräch», in dessen Rahmen die Arbeitnehmerin erneut auf die Probe gestellt wurde.
• Übermass an Konfrontation: Alle Zugänge wurden gesperrt. Darauf liess D.________ ihren im Sicherheitsbereich tätigen Sohn und eine Rechtsanwältin einen «Fragenkatalog» mit der Arbeitnehmerin abarbeiten. Später waren der Arbeitnehmerin vier Personen gegenübergestellt, die sie zu einem «Geständnis» bewegen wollten – bis hin zur Drohung mit Polizeikontakten.
• Unverhältnismässige Dauer und Härte: Das Gespräch dauerte rund zwei Stunden, war so laut, dass man es im Nachbarzimmer vernahm, und stand in keinem Verhältnis zum eigentlichen Gegenstand (Beizug von Freelancern bei zwei Projekten).
• Behinderung bei neuem Arbeitgeber: Die damalige Rechtsvertretung der Arbeitgeberin kontaktierte nur einen Tag nach der fristlosen Kündigung die neue Arbeitgeberin der Beschwerdegegnerin und setzte diese im Dezember 2022 erneut unter Druck – offensichtlich ohne anderen Zweck, als der Arbeitnehmerin Steine in den Weg zu legen.
• Fehlende Einsicht: Die Beschwerdeführerin zeigte weder Einsicht noch Bedauern und war nicht bereit, auch nur einzelne Handlungen zu überdenken.

Die Vorinstanz würdigte zwar, dass die Arbeitnehmerin bereits vor der fristlosen Kündigung eine neue Stelle gefunden und ihrerseits gekündigt hatte. Diese entlastenden Faktoren wiegen jedoch weniger schwer als das gravierende Fehlverhalten der Arbeitgeberin. Die Pönale von fünf Monatslöhnen (Fr. 35'500.--) im oberen Drittel des gesetzlichen Spektrums (maximal sechs Monatslöhne) ist daher nicht zu beanstanden.

Die Beschwerdeführerin setzt diesem Ermessensentscheid nur ihre vorinstanzlichen Rechtsstandpunkte entgegen, ohne im Einzelnen aufzuzeigen, worin die behauptete Rechtsverletzung liegen soll. Damit vermag sie keine Gründe darzutun, die ein Eingreifen in den Ermessensentscheid rechtfertigen.

Einordnung in die Rechtsprechung

Das vorliegende Urteil bestätigt und wendet die etablierte Rechtsprechung zu Art. 337 und Art. 337c OR an, ohne neue Grundsätze zu setzen:

1. Nachschieben von Kündigungsgründen: Die Grundsätze von BGE 142 III 579 E. 4.3 werden bestätigt. Das Nachschieben ist nur zulässig für Umstände, die im Kündigungszeitpunkt weder bekannt waren noch bekannt sein konnten. Darüber hinaus bleibt der Kündigende an die im Kündigungsschreiben genannten Gründe gebunden. Dies steht in der Tradition von BGE 127 III 310 E. 4a und BGE 124 III 25 E. 3c. Die Lehre (PORTMANN/RUDOLPH, in: Basler Kommentar, 8. Aufl. 2026, N. 11 zu Art. 337 OR) unterstützt diesen Ansatz, da die Angabe des Grundes kein Wirksamkeitserfordernis der Kündigung sei.

2. Schwere des Fehlverhaltens und Pönale: Die Bemessung der Entschädigung nach den Kriterien von BGE 135 III 405 E. 3.1 und BGE 123 III 246 E. 6a wird konsequent angewendet. Das Urteil illustriert, dass ein besonders verwerfliches Vorgehen des Arbeitgebers (inszeniertes Verhör, Polizeidrohung, Kontaktierung der neuen Arbeitgeberin) selbst bei kurzer Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses und rascher Anschlussbeschäftigung eine Pönale im oberen Bereich rechtfertigt. Diese Gewichtung präzisiert die Anwendung der Bemessungskriterien in einem Fall extremer Arbeitgeberfehlführung.

3. Berufungsbegründungspflicht: Die Anwendung von BGE 141 III 569 E. 2.3.3 (Art. 311 Abs. 1 ZPO) wird bestätigt. Die Vorinstanz durfte auf Vorbringen nicht eintreten, die nicht an die erstinstanzlichen Erwägungen anknüpften, sondern den Sachverhalt aus eigenem Blickwinkel neu erzählten.

Fazit

Das Urteil bestätigt die bewährte dogmatische Grundlinie der bundesgerichtlichen Rechtsprechung zur fristlosen Kündigung im Arbeitsverhältnis. Es zeigt aber mit grosser Deutlichkeit auf, dass ein Arbeitgeber, der die形式 requirements des Kündigungsrechts missachtet (keine hinreichende Begründung im Kündigungsschreiben) und zusätzlich ein massiv fehlerhaftes Verhalten an den Tag legt (inszenierte «Verhör-Situation», Polizeidrohung, Kontaktierung der neuen Arbeitgeberin), sich nicht darauf berufen kann, dass die Arbeitnehmerin ohnehin gekündigt hatte und rasch eine neue Stelle fand. Die Pönale von fünf Monatslöhnen ist eine konsequente Anwendung der Bemessungskriterien von BGE 135 III 405 E. 3.1 bei besonders verwerflichem Arbeitgeberrnöhlen. Für die Praxis ist das Urteil eine Erinnerung daran, dass verdächtigte Arbeitnehmer Transparent und fair zu behandeln sind – und dass der Versuch, der ausgeschiedenen Arbeitnehmerin bei ihrem neuen Arbeitgeber zu schaden, die Pönale drastisch erhöhen kann.

Die Beschwerde wird abgewiesen. Die Gerichtskosten von Fr. 2'500.-- werden der Beschwerdeführerin auferlegt.