Executive Summary

• Kernpunkt: Ein CEO (Kläger) wurde abberufen und mit geänderter Funktion weiterbeschäftigt; strittig war die Gültigkeit der mündlichen Kündigung, die Qualifikation als missbräuchliche Änderungskündigung und ein Bonusanspruch.
• Entscheidung: Beide Beschwerden werden abgewiesen. Die mündliche Kündigung war mangels Schriftlichkeit nicht gültig, weshalb der Kläger Lohn für Mai 2018 geschuldet ist (wie vom Obergericht entschieden). Die Kündigung war nicht missbräuchlich. Der Bonusanspruch wurde zu Recht abgewiesen.
• Bedeutung: Das Urteil präzisiert die Auslegung arbeitsvertraglicher Schriftformklauseln (systematische Auslegung: wenn nur eine einzelne Abweichung erwähnt wird, gelten die übrigen Regelungen fort) und grenzt die Missbräuchlichkeit von Änderungskündigungen bei CEO-Abberufungen ein: Der Arbeitnehmer hat während der Kündigungsfrist Anspruch auf Lohn, aber nicht auf Freistellung oder unbegrenzte Fortgeltung alter Vertragsbedingungen im neuen Vertrag.

Sachverhalt

Der Kläger B.________ war ab 2009 CEO und Mitgründer der A.________ AG. Am 5. Oktober 2017 wurde er als CEO abberufen; gleichzeitig wurde C.________ zum CEO ad interim ernannt. Eine Medienmitteilung vom 6. Oktober 2017 kommunizierte, der Kläger übernehme die neu geschaffene Position als Senior Advisor Strategic Growth Initiatives. Die Parteien einigten sich in der Folge nicht über die Bedingungen der Weiterbeschäftigung. Am 20. Oktober 2017 unterbreitete die Beklagte dem Kläger eine Offerte mit einwöchiger Annahmefrist. Der Kläger übermittelte eine überarbeitete Version, die die Beklagte ablehnte. Mit Schreiben vom 30. Oktober 2017 bestätigte die Beklagte die am 5. Oktober 2017 ausgesprochene Kündigung, mit deren Empfang am 2. November 2017 das Arbeitsverhältnis per 30. April 2018 ende.

Das Arbeitsgericht Zürich wies die Klage (Bonus 2017, Entschädigung für missbräuchliche Kündigung, Monatslohn Mai 2018) ab. Das Obergericht hiess die Berufung teilweise gut: Es hielt die mündliche Kündigung mangels Schriftform für ungültig und sprach dem Kläger Fr. 35'000.-- als Lohn für Mai 2018 zu. Im Übrigen wies es die Klage ab. Beide Parteien führen Beschwerde.

Erwägungen

Verfahrensrechtliche Fragen (E. 1-2)

Das Bundesgericht vereinigt die Verfahren 4A_162/2025 und 4A_176/2025. Es legt die massgeblichen Prüfungs- und Begründungsanforderungen dar (E. 1.1-1.2.4). Der Kläger übt teilweise appellatorische Kritik, indem er dem Bundesgericht seine eigene Sachverhaltsversion unterbreitet, ohne Willkür substanziiert darzulegen -- ein unzulässiges Vorgehen.

Zur Frage der Noven und der Klageänderung (E. 2): Die Beklagte rügt, der Kläger habe in der erstinstanzlichen Hauptverhandlung erstmals die Schriftform der Kündigung und den Zeitpunkt der schriftlichen Kündigungsbestätigung behauptet. Die vorsitzende Richterin habe dem Kläger direkt das Wort zur "Replik" erteilt, ohne einen eigenständigen Tatsachenvortrag zuzulassen. Das Bundesgericht bestätigt die Vorinstanz: Wenn die Verfahrensleitung dem Kläger keine Gelegenheit zu einem zweiten unbeschränkten Tatsachenvortrag gibt und stattdessen direkt zur Replik übergeht, liegt eine Verletzung von Art. 52 ZPO vor. Aus diesem Verfahrensfehler darf der betroffenen Partei kein Nachteil erwachsen. Die im Rahmen des zweiten unbeschränkten Vortrags vorgebrachten Noven sind daher uneingeschränkt zuzulassen. Der Titel des Vortrags ("Stellungnahme (2. unbeschränkter Parteivortrag)") belegt, dass es sich um den zweiten -- nicht den ersten -- unbeschränkten Vortrag handelte.

Schriftform der Kündigung (E. 3)

Zentral war die Auslegung von Ziff. 5 des Employment Manuals, das zwischen "front office personnel" (Kündigung schriftlich) und "non-front office personnel" (nur Kündigungsfrist geregelt) unterschied. Die Beklagte argumentierte, die Schriftform gelte nur für front office personnel, während der Kläger als CEO ("non-front office") mündlich gekündigt werden könne.

Art. 336 OR (SR 220) Kommentierung auf glossagens.ch

«1 Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht: a. wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb; b. weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb; c. ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln; d. weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht; e. weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt. 2 Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird: a. weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt; b. während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte; c. im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer, konsultiert worden sind (Art. 335f). 3 Der Schutz eines Arbeitnehmervertreters nach Absatz 2 Buchstabe b, dessen Mandat infolge Übergangs des Arbeitsverhältnisses endet (Art. 333), besteht so lange weiter, als das Mandat gedauert hätte, falls das Arbeitsverhältnis nicht übertragen worden wäre.»

Das Bundesgericht legt Ziff. 5 des Employment Manuals systematisch aus (E. 3.2): Die Regelung für "front office personnel" trifft drei Bestimmungen (Schriftform, Monatsende, Kündigungsfrist gestaffelt nach Dauer). Für "non-front office personnel" wird einzig die Kündigungsfrist abweichend geregelt (drei Monate, unabhängig von Dauer und Rang). Ein derart gestalteter Vertragstext, der für die zweite Gruppe nur einen einzigen Punkt abweichend regelt, kann nach Treu und Glauben nicht dahingehend verstanden werden, dass alles übrige ungeregelt bleiben soll. Wäre nur die Kündigungsfrist erwähnt, ergäbe die Bezugnahme auf diesen einen Punkt keinen Sinn, wenn gleichzeitig die Zulässigkeitsvoraussetzungen der Kündigung hätten ungenannt bleiben sollen. Daraus folgt: Auch für "non-front office personnel" gilt die Schriftform der Kündigung.

Das nachträgliche Parteiverhalten bestätigt dieses Ergebnis nicht als offensichtlich unhaltbar (E. 3.3). Der Kläger war als CEO abberufen und sofort ersetzt worden. Die Parteien gingen ursprünglich von einer Weiterbeschäftigung in anderer Funktion aus, was die fehlende Schriftform der ersten Kündigung erklären könnte. Die Vorinstanz durfte ohne Willkür einen übereinstimmenden Parteiwille für die Zulässigkeit formfreier Kündigung als nicht erwiesen ansehen.

Missbräuchlichkeit der Kündigung / Änderungskündigung (E. 4)

Das Bundesgericht befasst sich eingehend mit der Änderungskündigung (E. 4.1-4.1.2). Eine Änderungskündigung im engeren Sinn liegt vor, wenn eine Partei den Vertrag kündigt und gleichzeitig eine neue Offerte mit geänderten Bedingungen unterbreitet. Die Rechtsprechung (BGE 123 III 246 E. 3; BGer 4A_327/2023 E. 4.1) hält fest: Die Kündigung als Druckmittel zur Durchsetzung unbilliger Vertragsänderungen kann missbräuchlich sein, ebenso die Kündigung, weil der Arbeitnehmer auf seiner Lohnforderung für die Kündigungsfrist beharrt (BGE 123 III 246 E. 4a).

Art. 52 Abs. 1 ZPO (SR 272) Kommentierung auf glossagens.ch

«1 Alle am Verfahren beteiligten Personen haben nach Treu und Glauben zu handeln. 2 Unrichtige Rechtsmittelbelehrungen sind gegenüber allen Gerichten insoweit wirksam, als sie zum Vorteil der Partei lauten, die sich darauf beruft.»

Das Bundesgericht würdigt die Dualität der Funktion (E. 4.2): Die Abberufung als CEO bestimmt sich unabhängig vom Arbeitsvertrag. Da der Kläger nach der Absetzung nicht mehr als CEO tätig sein konnte, lag in der Kündigung des CEO-Vertrags an sich keine Missbräuchlichkeit und kein Druckmittel -- die Absetzung als CEO machte die Fortsetzung der bisherigen Tätigkeit unmöglich.

Entscheidend ist jedoch (E. 4.3): Der Kläger behält während der Kündigungsfrist seine Ansprüche aus dem CEO-Vertrag. Die Kündigung kann als unzulässiges Druckmittel eingesetzt werden, soweit eine Weiterbeschäftigung davon abhängig gemacht wird, dass der Kläger auf ihm zustehende Ansprüche verzichtet. Der Kläger zeigt aber nicht rechtsgenüglich auf, dass er in seiner Gegenofferte lediglich die ihm zustehenden Ansprüche geltend gemacht hat:

• Rückwirkung (E. 4.3.1): Der neue Vertrag sollte rückwirkend auf den 9. Oktober 2017 in Kraft treten. Die Parteien können jedoch im Rahmen der Vertragsfreiheit jederzeit einen Vertrag auf einen beliebigen Zeitpunkt in Kraft setzen. Dass die Bedingungen schlechter sind, macht die Kündigung nicht missbräuchlich, da der Kläger nicht mehr als CEO tätig war. Problematisch ist die Rückwirkung nur hinsichtlich der Kündigungsfrist: Der Arbeitnehmer muss sich während der Kündigungsfrist keine Lohneinbussen gefallen lassen.

• Anstellungsdauer (E. 4.3.1.1): Der Kläger verlangte eine Klarstellung, dass eine Reduktion seines Arbeitspensums nur auf seinen Wunsch vorgenommen werden könne. Er hatte aber nur Anspruch auf Beibehaltung des bisherigen Pensums bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.

• Kündigungsfrist (E. 4.3.1.2): Der neue Vertrag sah eine dreimonatige statt sechsmonatige Kündigungsfrist vor. Der Kläger hatte keinen Anspruch auf generelle Beibehaltung der sechsmonatigen Frist, sondern nur darauf, dass eine Kündigung nach dem neuen Vertrag nicht vor Ablauf der Kündigungsfrist des alten Vertrags wirkt.

• Bonus (E. 4.3.1.3): Der neue Vertrag sah vor, dass der Bonus bei gekündigter Anstellung -- unabhängig von der Kündigungsseite -- nicht bezahlt werde. Der Kläger hatte aber nur Anspruch darauf, dass für die Dauer der Kündigungsfrist des bisherigen Vertrages keine Schlechterstellung erfolgt, nicht auf generelle Fortgeltung der Bonusregelung im neuen Vertrag.

Die Schlussfolgerung (E. 4.7): Selbst wenn die rückwirkende Inkraftsetzung des neuen Vertrags Ansprüche des Klägers verletzt hätte, ist die Kündigung nicht missbräuchlich. Die Kündigung erfolgte nicht deshalb, weil der Kläger für die Kündigungsfrist auf Vertragserhaltung bestand (darauf hätte er Anspruch gehabt), sondern weil er Forderungen stellte, die über die Weitergeltung des bisher Vereinbarten hinausgingen und teilweise auf unbegrenzte Fortgeltung hinausliefen. Zudem verlangte er eine Freistellung, auf die er keinen Anspruch hatte.

Der Kläger argumentiert widersprüchlich (E. 4.4.2): Behauptet er, die Parteien hätten sich vor der Medienmitteilung auf alle wesentlichen Punkte geeinigt, wäre ein neuer Vertrag zustande gekommen, der den alten ersetzt hätte. Die Kündigung des alten Vertrags wäre dann obsolet und nicht missbräuchlich. Der Anspruch auf Weiterbeschäftigung ergäbe sich allenfalls aus dem neuen Vertrag -- nicht aus dem Kündigungsschutz des alten. Die Medienmitteilung sprach im Übrigen im Präsens von einer Übernahme der neuen Position, nicht von laufenden Vertragsverhandlungen.

Zudem zeigt das Begleitschreiben des Klägers zu seinen Abänderungswünschen (E. 5): Der Kläger wollte vor Unterzeichnung noch einen "ausgiebigen Austausch" mit dem neuen Chairman haben. Er hatte sich offensichtlich noch nicht definitiv für die Übernahme der neuen Stelle entschieden.

Bonusanspruch (E. 5)

Der Kläger macht einen Bonus geltend, der sich auf die höchste für Geschäftsleitungsmitglieder ausgerichtete variable Vergütung belassen sollte, berechnet pro rata per 5. Oktober 2017. Das Bundesgericht hält die Vorbringen für nicht substanziiert genug (E. 5.3): Der Kläger legt nicht konkis und nachvollziehbar dar, worin genau die "diskretionäre Vergütung", die "andere Art von Bonus" und die "besondere Vergütung" bestehen sollen. Zudem zeigt sein eigenes Verhalten -- dass er sogleich nach der Absetzung als Erstes nach dem Bonus fragte -- dass dessen Ausrichtung keine Selbstverständlichkeit war (E. 5.3.2). Auch die Widersprüchlichkeit seiner Darstellung: Einerseits soll der Bonus versprochen und bereits verdient gewesen sein, andererseits diente er als Druckmittel für die Zustimmung zur Medienmitteilung. Wäre der Bonus ohnehin geschuldet gewesen, hätte er nicht als Druckmittel dienen können (E. 5.3.2.2).

Einordnung in die Rechtsprechung

Das Urteil bestätigt und präzisiert die ständige Rechtsprechung zur Änderungskündigung (BGE 123 III 246; BGer 4A_327/2023 vom 18. Januar 2024; BGer 4A_166/2018 vom 20. März 2019). Es präzisiert drei Punkte:

1. Systematische Vertragsauslegung bei Schriftformklauseln: Wenn ein Vertrag für eine Kategorie von Mitarbeitenden alle Kündigungsbedingungen regelt und für eine andere Kategorie nur eine einzelne Abweichung (hier: die Kündigungsfrist) aufführt, ist nach Treu und Glauben davon auszugehen, dass die übrigen Bedingungen (insbesondere die Schriftform) gleich gelten. Dies entspricht dem allgemeinen Auslegungsgrundsatz, dass das Schweigen des Vertrags zu einem Punkt, der bei einer Parallelregelung ausdrücklich erwähnt wird, für die Fortgeltung der Regelung spricht (kein argumentum e contrario).

2. Grenzen des Schutzes bei Änderungskündigung nach CEO-Abberufung: Die Abberufung eines CEO rechtfertigt als solche die Kündigung des CEO-Vertrags unter Einhaltung der Kündigungsfrist. Der Arbeitnehmer hat während der Kündigungsfrist Anspruch auf Lohn (und auf Einhaltung der vertraglichen Bedingungen), aber nicht auf Freistellung und nicht auf unbegrenzte Fortgeltung alter Vertragsbedingungen in einem neu abzuschliessenden Vertrag. Fordert der Arbeitnehmer über die Wahrung seiner Kündigungsfrist hinausgehende Bedingungen, ist die Kündigung nicht missbräuchlich.

3. Verfahrensrechtliche Präzisierung zu Art. 229 Abs. 2 aZPO / Art. 52 ZPO: Wird der zweite unbeschränkte Parteivortrag als "Replik" bezeichnet, ohne dass ein eigenständiger Tatsachenvortrag gewährt wurde, liegt eine Verletzung von Art. 52 ZPO vor. Noven aus diesem Vortrag sind zuzulassen, unabhängig von der Novenschranke (Bestätigung von BGE 147 III 475 und BGer 4A_50/2021).

Fazit

Beide Beschwerden werden abgewiesen. Das Obergerichtsurteil bleibt somit im Ergebnis stehen: Der Kläger erhält den Lohn für Mai 2018 (da die mündliche Kündigung mangels Schriftform unwirksam war), hat aber keinen Anspruch auf Entschädigung für missbräuchliche Kündigung und keinen Bonusanspruch. Das Urteil verdeutlicht, dass bei Änderungskündigungen im CEO-Kontext die Grenzen des Kündigungsschutzes dort verlaufen, wo der Arbeitnehmer Ansprüche geltend macht, die über die Wahrung seiner Rechte aus dem bestehenden Vertrag während der Kündigungsfrist hinausgehen. Die systematische Auslegung arbeitsvertraglicher Schriftformklauseln wird dahingehend präzisiert, dass die ausdrückliche Regelung nur einer einzigen Abweichung für eine Personenkategorie im Umkehrschluss bedeutet, dass die übrigen Bedingungen der Parallelregelung gleichermassen gelten.