Executive Summary

• Kernpunkt: Eine Aufhebungsvereinbarung, die zwischen dem Arbeitnehmer und der Muttergesellschaft (statt der tatsächlichen Arbeitgeberin, einer hundertprozentigen Tochtergesellschaft) geschlossen wurde, ist nichtig, weil die Muttergesellschaft nicht Partei des Arbeitsverhältnisses ist und die Auflösung desselben objektiv unmöglich war.
• Entscheidung: Das Bundesgericht bestätigt die vorinstanzliche Annahme eines wirksamen Übertragungsvertrags (Vertragsübernahme sui generis) des Arbeitsverhältnisses von der Mutter- auf die Tochtergesellschaft und verneint eine Teilnichtigkeit der Aufhebungsvereinbarung sowie einen Rechtsmissbrauch.
• Bedeutung: Präzisierung der Konzernarbeitsrecht-Dogmatik: Arbeitgeberstellung richtet sich nach dem Parteiwillen, nicht nach der faktischen Arbeitsorganisation; eine Tochtergesellschaft kann Arbeitgeberin sein, selbst wenn der Arbeitnehmer der Muttergesellschaft hierarchisch übergeordnet ist und Verwaltungsrat der Tochtergesellschaft war; Aufhebungsverträge sind notwendigerweise zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu schliessen, bei Nichtigkeit des Aufhebungszeitpunkts erfasst die Gesamtnichtigkeit auch das Konkurrenzverbot und die Karenzentschädigung als wirtschaftliche Einheit.

Sachverhalt

A. Ausgangslage und Konzernstruktur

Die B.________ AG (Beschwerdegegnerin, Beklagte) ist die Muttergesellschaft der D.________-Gruppe, einer weltweit führenden Reise-Detailhändlerin. Die F.________ AG ist eine hundertprozentige Tochtergesellschaft der Beschwerdegegnerin und erbringt administrative, organisatorische, rechtliche und finanzielle Dienstleistungen für die Gruppengesellschaften.

Der Beschwerdeführer (Kläger) schloss am 1. April 2004 und im April 2005 einen Arbeitsvertrag mit der Beschwerdegegnerin ab. Er war seit dem 1. März 2004 als Global Chief Operating Officer (Global COO) tätig und gehörte der Konzernleitung der D.________-Gruppe an. Später wurde er zum stellvertretenden CEO (Deputy CEO) der Beschwerdegegnerin ernannt. Diese Funktion endete am 31. Dezember 2020. Zudem war der Beschwerdeführer vom 26. November 2007 bis zum 9. Dezember 2020 Mitglied des Verwaltungsrats der F.________ AG mit Kollektivunterschrift zu zweien.

B. Vertragsübertragung und Aufhebungsvereinbarung

Mit Schreiben vom 13. November 2007 bestätigte die Beschwerdegegnerin dem Beschwerdeführer, dass sein Arbeitsvertrag von der C.________ AG (der damaligen Firma der Beschwerdegegnerin) auf die G.________ Ltd übertragen werde. Der Brief enthielt die Formulierung «I confirm that I have read this letter and agree with its content» und wurde vom Beschwerdeführer unterzeichnet. Die Vorinstanz hielt später fest, dass die Parteien sowie die F.________ AG übereinstimmend beabsichtigten, das Arbeitsverhältnis von der Beschwerdegegnerin auf die F.________ AG zu übertragen, und dass die F.________ AG dieser Übertragung konkludent zugestimmt habe. Seit dem 1. Dezember 2007 sei die F.________ AG Arbeitgeberin des Beschwerdeführers gewesen.

Am 6. November 2020 unterzeichneten der Group CEO H.________ im Namen der Beschwerdegegnerin und der Beschwerdeführer eine Aufhebungsvereinbarung. Parteien der Vereinbarung sind die Beschwerdegegnerin als Arbeitgeberin und der Beschwerdeführer als Arbeitnehmer. Ziffer 2 der Vereinbarung sieht die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses per 31. Dezember 2021 vor. Ziffer 10.1 regelt ein nachvertragliches Konkurrenzverbot für ein Jahr bis zum 31. Dezember 2022, Ziffer 10.2 eine Karenzentschädigung von EUR 4'250'363.--.

C. Procedendo

Nach erfolglosem Schlichtungsverfahren reichte der Beschwerdeführer am 25. November 2021 beim Zivilgericht Basel-Stadt Klage ein mit dem Antrag, die Beschwerdegegnerin sei zu verpflichten, ihm EUR 6'503'693.70 nebst Zins zu bezahlen. Das Zivilgericht wies die Klage mit Entscheid vom 1. November 2023 ab. Die dagegen erhobene Berufung wies das Appellationsgericht des Kantons Basel-Stadt mit Entscheid vom 28. Oktober 2025 ab, da zwischen den Parteien im relevanten Zeitraum kein Arbeitsverhältnis bestanden habe, weshalb die Aufhebungsvereinbarung nichtig sei und es an der Passivlegitimation der Beklagten fehle. Hiergegen richtet sich die Beschwerde in Zivilsachen an das Bundesgericht.

Erwägungen

1. Verfahrenszulässigkeit

Das Bundesgericht tritt auf die Beschwerde ein, da es sich um einen Endentscheid (Art. 90 BGG) einer letzten kantonalen Instanz in einer Zivilsache (Art. 72 Abs. 1 BGG) handelt und die Streitwertgrenze von Fr. 15'000.-- (Art. 74 Abs. 1 lit. a BGG) erreicht ist. Es wendet das Recht von Amtes wegen an (Art. 106 Abs. 1 BGG), behandelt aber grundsätzlich nur die geltend gemachten Rügen (E. 1–2).

2. Vertragsübertragung auf die F.________ AG (Art. 319 OR)

Die Vorinstanz hielt fest, dass das Arbeitsverhältnis des Beschwerdeführers gestützt auf einen Übertragungsvertrag von der Beschwerdegegnerin auf die F.________ AG übergegangen sei. Die F.________ AG sei seit dem 1. Dezember 2007 Arbeitgeberin gewesen. Tatsachen, aus denen auf eine Rückübertragung geschlossen werden könnte, seien nicht erstellt.

Der Beschwerdeführer rügt eine willkürliche Beweiswürdigung und eine Verletzung von Art. 319 Abs. 1 OR. Er macht geltend, ein Subordinationsverhältnis zur F.________ AG habe nicht bestehen können, da er dieser als Mitglied der Konzernleitung funktionell übergeordnet gewesen sei. Zudem habe er an H.________, den CEO der Beschwerdegegnerin, rapportiert und von diesem Weisungen erhalten. Die Lohnzahlung durch die F.________ AG allein rechtfertige nicht die Annahme, diese sei Arbeitgeberin geworden.

Art. 319 Abs. 1 OR (SR 220) Kommentierung auf glossagens.ch

«Durch den Einzelarbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer auf bestimmte oder unbestimmte Zeit zur Leistung von Arbeit im Dienst des Arbeitgebers und dieser zur Entrichtung eines Lohnes, der nach Zeitabschnitten (Zeitlohn) oder nach der geleisteten Arbeit (Akkordlohn) bemessen wird.»

Das Bundesgericht hält die Rügen für unzulässig bzw. unbegründet. Es bestätigt die vorinstanzliche Beweiswürdigung als nicht willkürlich und präzisiert die Grundsätze des Konzernarbeitsrechts:

a) Vertragsübernahme als Vertrag sui generis. Eine Vertragsübernahme liegt vor, wenn eine neue Partei an die Stelle der alten Vertragspartei in das gesamte Vertragsverhältnis eintritt. Im Unterschied zur Zession setzt sie eine Einigung aller beteiligten Parteien voraus (Urteile 4A_143/2017 vom 15. Mai 2017 E. 5.3; 4A_650/2014 vom 5. Juni 2015 E. 6.1). Massgebend ist der übereinstimmende tatsächliche Parteiwille (Art. 18 Abs. 1 OR), dessen Ermittlung Beweiswürdigung unterliegt und nur in den Schranken von Art. 105 BGG überprüfbar ist (E. 4.1.1).

b) Arbeitgeberstellung im Konzern. Arbeitgeber ist jene Person, die Anspruch auf die Arbeitsleistung hat und aus dem Arbeitsvertrag verpflichtet ist. Es kommt grundsätzlich nicht darauf an, wer den wirtschaftlichen Nutzen aus der Arbeit zieht (Urteil 4A_142/2018 vom 16. Mai 2018 E. 2.3.4). In Konzernen besteht das Arbeitsverhältnis in aller Regel nur mit einer Gesellschaft (BGE 130 III 213 E. 2.2.1). Sozialversicherungsabrechnung, Personalbetreuung und Lohnauszahlung haben für die Bestimmung der Arbeitgeberin nur beschränkte Aussagekraft (E. 4.1.2).

c) Tochtergesellschaft als Arbeitgeberin trotz hierarchischer Überordnung. Zentral ist die Feststellung, dass es in Konzernverhältnissen zulässig ist, dass eine Tochtergesellschaft sämtliche Arbeitsverträge mit den Konzernarbeitnehmern abschliesst und damit das gesamte Humankapital in ihr gebündelt wird (GEISER, AJP 2023, S. 1034). Die Tochtergesellschaft kann einen Arbeitsvertrag auch für Einsätze in der Muttergesellschaft abschliessen (GEISER/UHLIG, ZBJV 139/2003, S. 773). Selbst wenn der Beschwerdeführer überwiegend für die Muttergesellschaft tätig war, führte dies nicht dazu, dass zwischen ihm und der F.________ AG mangels Subordinationsverhältnisses kein Arbeitsverhältnis bestehen könnte. Auch die Doppelstellung als Verwaltungsratsmitglied und Arbeitnehmer derselben Gesellschaft ist möglich (BGE 130 III 213 E. 2.1; BGE 128 III 129 E. 1.a/aa). Der konkrete Parteiwille bleibt massgebend (E. 4.2.2.2).

3. Gesamtnichtigkeit der Aufhebungsvereinbarung (Art. 20 Abs. 2 OR)

Die Vorinstanz gelangte zum Schluss, dass die Aufhebungsvereinbarung zwischen den Parteien nichtig sei. Ziffer 2 (Auflösung des Arbeitsverhältnisses per 31. Dezember 2021) sei mangels Arbeitgeberstellung der Beschwerdegegnerin anfänglich und objektiv dauerhaft unmöglich und damit gemäss Art. 20 Abs. 1 OR nichtig. Gleiches gelte für Ziffer 3.1 (Freistellung von der Arbeitspflicht).

Art. 20 Abs. 2 OR (SR 220)

«Betrifft aber der Mangel bloss einzelne Teile des Vertrages, so sind nur diese nichtig, sobald nicht anzunehmen ist, dass er ohne den nichtigen Teil überhaupt nicht geschlossen worden wäre.»

Der Beschwerdeführer rügt, die Vorinstanz hätte von Teilnichtigkeit statt Gesamtnichtigkeit ausgehen müssen. Die Teilnichtigkeit bilde die Regel, die Gesamtnichtigkeit die Ausnahme. Es sei denkbar, dass die Entschädigung losgelöst von der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses vereinbart worden sei. Zudem habe die Beschwerdegegnerin den hypothetischen Parteiwillen nicht hinreichend substanziiert behauptet, weshalb Art. 8 ZGB verletzt sei.

a) Aufhebungsvertrag als Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das Bundesgericht bestätigt mit Literaturstimmen, dass Parteien eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags notwendigerweise der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer sind, da nur sie zur Aufhebung des Arbeitsvertrags berechtigt sind (GREMPER/HALBEISEN, Fachhandbuch Arbeitsrecht, 2. Aufl. 2024, Rz. 10.68; ADLER, 1995, S. 29; AEBISCHER, 2023, S. 9). Der Wille zur Beendigung des Arbeitsvertrags und die Festlegung des Beendigungsdatums sind objektiv wesentliche und zwingende Elemente (GREMPER/HALBEISEN, Rz. 10.88; ZOBL, 2017, Rz. 48; REHBINDER/STÖCKLI, Berner Kommentar, N. 3 zu Art. 335 OR).

b) Hypothetischer Parteiwille: wirtschaftliche Einheit. Das Bundesgericht lässt ausdrücklich offen, ob die Nichtigkeit eines objektiv wesentlichen Vertragsinhalts zwingend Gesamtnichtigkeit nach sich zieht, oder ob nach der Rechtsprechung zu Art. 20 Abs. 2 OR auch bei Nichtigkeit eines Hauptpunkts eine (modifizierte) Teilnichtigkeit möglich ist (vgl. BGE 107 II 216 E. 3a). Es hält jedoch mit der Vorinstanz fest, dass eine vernünftige Person in der Situation der Beschwerdegegnerin den Vertrag bei Kenntnis der Nichtigkeit von Ziffer 2 nicht abgeschlossen hätte. Entscheidend ist die wirtschaftliche Einheit von Auflösung, Konkurrenzverbot und Karenzentschädigung: Das nachvertragliche Konkurrenzverbot (Ziffer 10) hätte bei fehlender Auflösung des Arbeitsverhältnisses per 31. Dezember 2021 keinen Sinn ergeben. Wäre das Arbeitsverhältnis durch Kündigung bereits am 30. Juni 2021 beendet worden, wäre das vom 1. Januar bis 31. Dezember 2022 andauernde Konkurrenzverbot zwecklos gewesen, da der Beschwerdeführer bereits in der Zwischenzeit uneingeschränkt konkurrierend hätte tätig werden können. Hätte das Arbeitsverhältnis mangels Kündigung fortbestanden, hätte ohnehin das gesetzliche Konkurrenzverbot nach Art. 321a Abs. 3 OR gegolten. Eine vernünftige Person hätte somit kein Interesse an einem mit EUR 354'197.-- pro Monat abgegoltenen und letztlich zwecklosen Konkurrenzverbot gehabt (E. 5.4.2).

c) Beweislast (Art. 8 ZGB). Die Rüge einer Verletzung von Art. 8 ZGB geht fehl. Die Vorinstanz hat festgestellt, dass die Tatsachen, aus denen auf den hypothetischen Parteiwillen geschlossen werden kann, hinreichend substanziiert behauptet und unbestritten geblieben oder bewiesen worden seien. Wenn alle erheblichen Tatsachen bewiesen sind, stellt sich die Frage der Verteilung der objektiven Beweislast nicht (BGE 143 III 1 E. 4.1). Das Gericht kann sich zudem auf alle im Recht liegenden Tatsachen stützen, unabhängig davon, von welcher Partei sie vorgebracht wurden (E. 5.4.1).

4. Rechtsmissbrauchsverbot (Art. 2 Abs. 2 ZGB)

Der Beschwerdeführer rügt, die Beschwerdegegnerin habe sich widersprüchlich verhalten, indem sie die Aufhebungsvereinbarung zunächst in Erfüllung gesetzt und sich erst nachträglich auf Formmängel berufen habe. Dies sei rechtsmissbräuchlich gemäss Art. 2 Abs. 2 ZGB.

Art. 2 Abs. 2 ZGB (SR 210) Kommentierung auf glossagens.ch

«Der offenbare Missbrauch eines Rechtes findet keinen Rechtsschutz.»

Das Bundesgericht weist die Rüge ab. Die Vorinstanz hat festgestellt, dass nicht erstellt wurde, dass das beanstandete Verhalten der Beschwerdegegnerin in Erfüllung der Aufhebungsvereinbarung erfolgt sei. Auch sei nicht erstellt, dass sich die Beschwerdegegnerin im Zeitpunkt des betreffenden Verhaltens über die Nichtigkeit von Ziffer 2 im Klaren gewesen sei. Der Beschwerdeführer trägt die Beweislast für die den Rechtsmissbrauch begründenden Tatsachen (BGE 134 III 52 E. 2.1; BGE 133 III 61 E. 4.1). Er vermag das Beweisergebnis der Vorinstanz nicht als willkürlich auszuweisen (E. 6).

Einordnung in die Rechtsprechung

Konzernarbeitsrecht und Arbeitgeberstellung

Das Urteil bestätigt und präzisiert die etablierte Rechtsprechung zur Arbeitgeberstellung im Konzern. Der Grundentscheid BGE 130 III 213 (E. 2.2.1) hielt fest, dass in Konzernen das Arbeitsverhältnis in aller Regel nur mit einer Gesellschaft besteht. Das vorliegende Urteil präzisiert, dass diese Grundsätze auch gelten, wenn der Arbeitnehmer der Tochtergesellschaft hierarchisch übergeordnet ist (als Konzernleitungsmitglied und Verwaltungsrat der Tochtergesellschaft) und überwiegend für die Muttergesellschaft tätig war. Die Anerkennung der Möglichkeit einer Doppelstellung als Verwaltungsrat und Arbeitnehmer derselben Gesellschaft (BGE 130 III 213 E. 2.1; BGE 128 III 129 E. 1.a/aa) wird auf eine Fallkonstellation angewendet, in der die Konzernleitungsfunktion gerade nicht gegen ein Arbeitsverhältnis mit der Tochtergesellschaft spricht. Mit den Urteilen 4A_142/2018 und 4A_619/2016 wird bestätigt, dass Lohnzahlung, Sozialversicherungsabrechnung und faktische Arbeitsorganisation nur beschränkte Aussagekraft für die Arbeitgeberstellung haben und der Parteiwille massgebend bleibt.

Vertragsübernahme

Die Qualifikation der Vertragsübernahme als Vertrag sui generis (im Gegensatz zu einer blossen Kombination von Zession und Schuldübernahme) folgt der Linie der Urteile 4A_143/2017 und 4A_650/2014. Die dreiseitige Einigung (alt-neuer Schuldner und Gläubiger) wird als konstitutives Merkmal bestätigt. Die Abgrenzung zur Zession, die ohne Zustimmung des debitor cessus möglich ist, wird klar aufrechterhalten.

Teilnichtigkeit und wirtschaftliche Einheit (Art. 20 Abs. 2 OR)

Im Bereich der Teilnichtigkeit betritt das Urteil teilweise neues Terrain. Es bestätigt zwar die Grundsätze von BGE 107 II 216 (Anwendbarkeit von Art. 20 Abs. 2 OR auch bei Nichtigkeit eines Hauptpunkts) und die Methode der Ermittlung des hypothetischen Parteiwillens (BGE 124 III 57 E. 3c; Urteil 4A_282/2016). Neu ist jedoch die Konkretisierung am Beispiel des arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags: Das Bundesgericht erkennt erstmals explizit, dass Aufhebungszeitpunkt, nachvertragliches Konkurrenzverbot und Karenzentschädigung eine wirtschaftliche Einheit bilden, deren untrennbare Verknüpfung bei Nichtigkeit des Aufhebungszeitpunkts zur Gesamtnichtigkeit führt. Die Erwägung, dass ein Konkurrenzverbot ohne vorherige Vertragsaufhebung zum vereinbarten Zeitpunkt entweder zwecklos (bei vorzeitiger Kündigung) oder überflüssig (bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis, da das gesetzliche Konkurrenzverbot nach Art. 321a Abs. 3 OR greift) ist, stellt eine dogmatisch präzise Verknüpfung von Vertragsrecht und arbeitsrechtlichem Nebenpflichtenregime dar.

Die offengelassene Frage, ob bei Nichtigkeit eines objektiv wesentlichen Vertragspunkts zwingend Gesamtnichtigkeit eintritt oder ob modifizierte Teilnichtigkeit möglich bleibt, markiert einen bewussten Schwebezustand. Das Gericht entscheidet sich im konkreten Fall für den sicheren Weg über den hypothetischen Parteiwillen und vermeidet damit eine generelle Aussage zur dogmatischen Struktur von Art. 20 Abs. 2 OR bei Hauptmängeln.

Rechtsmissbrauch im Konzern

Die restriktive Handhabung des Rechtsmissbrauchsverbots folgt der ständigen Rechtsprechung (BGE 143 III 666 E. 4.2; BGE 139 III 24 E. 3.3). Die Beweislastverteilung zulasten desjenigen, der Rechtsmissbrauch behauptet, wird auch im Konzernkontext nicht gelockert. Das Urteil zeigt, dass widersprüchliches Verhalten einer Konzernmuttergesellschaft (Vertragsabschluss trotz Kenntnis der Konzernstruktur, spätere Berufung auf Nichtigkeit) nur dann als rechtsmissbräuchlich qualifiziert wird, wenn der Kausalzusammenhang zwischen dem Verhalten und der Vertragsabwicklung sowie das Wissen um die Nichtigkeit zum relevanten Zeitpunkt nachgewiesen sind — beides war hier nicht erstellt.

Fazit

Das Urteil 4A_625/2025 liefert eine praxisnahe Konkretisierung der Konzernarbeitsrechts-Dogmatik in drei zentralen Dimensionen:

Erstens bestätigt es, dass die Arbeitgeberstellung im Konzern sich nach dem Parteiwillen richtet und nicht nach der faktischen Arbeitsorganisation. Eine Tochtergesellschaft kann Arbeitgeberin sein, selbst wenn der Arbeitnehmer als Konzernleitungsmitglied der Tochtergesellschaft hierarchisch übergeordnet ist und als Verwaltungsratsmitglied derselben Gesellschaft fungiert. Die Bündelung des Humankapitals in einer Tochtergesellschaft ist rechtlich zulässig.

Zweitens präzisiert es die Nichtigkeitsfolgen bei arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, die mit der falschen Konzerngesellschaft geschlossen wurden. Die wirtschaftliche Einheit von Aufhebungszeitpunkt, Konkurrenzverbot und Karenzentschädigung führt bei Nichtigkeit des Kernpunkts zur Gesamtnichtigkeit. Die salvatorische Klausel im Vertrag vermag dies nicht zu verhindern, wenn eine vernünftige Person den Vertrag bei Kenntnis des Mangels nicht abgeschlossen hätte.

Drittens zeigt das Urteil die Grenzen des Rechtsmissbrauchseinwands auf: Eine Konzernmuttergesellschaft, die sich nachträglich auf die Nichtigkeit eines von ihr abgeschlossenen Vertrags beruft, handelt nicht zwingend rechtsmissbräuchlich, sofern das widersprüchliche Verhalten und das Wissen um den Mangel zum relevanten Zeitpunkt nicht bewiesen sind.

Die Kostenfolge (Fr. 27'000.-- Gerichtskosten, Fr. 32'000.-- Parteientschädigung zulasten des Beschwerdeführers) spiegelt die hohe Streitwertdimension und die erfolglose Beschwerde wider.