Executive Summary

• Kernpunkt: Ein Sozialplan, der rückwirkend auf den 21. März 2023 in Kraft gesetzt wurde, findet nicht auf eine Kündigung Anwendung, die sechs Monate zuvor (27. Juni 2022) ausgesprochen wurde; die zeitliche Reichweite eines Sozialplans bemisst sich nach seinem Inkrafttreten und erfasst nur Kündigungen, die während seiner Geltungsdauer «ausgesprochen» werden.
• Entscheidung: Das Bundesgericht weist die Beschwerde ab. Weder der Sozialplan noch das Kündigungsschutzrecht (Art. 336 OR) vermitteln dem Beschwerdeführer Ansprüche. Die Kündigung eines 56-jährigen Arbeitnehmers mit knapp 15-jähriger Betriebszugehörigkeit ist bei wirtschaftlich bedingtem Motiv und ohne schwerwiegende Persönlichkeitsverletzung nicht missbräuchlich.
• Bedeutung: Das Urteil klärt die zeitliche Anwendbarkeit freiwilliger Sozialpläne ausserhalb einer Massenentlassung und bestätigt die restriktive Linie der Rechtsprechung zur Rücksichtnahme bei älteren Arbeitnehmern.

Sachverhalt

Ausgangslage und Kündigung

Der 1966 geborene A.________ (Beschwerdeführer) war seit dem 16. August 2007 bei der B.________ SA als Kundenberater angestellt. Sein letztes Bruttojahresgehalt betrug 89'235,05 Fr. Die Arbeitgeberin befand sich seit 2020 in einem wirtschaftlichen Abschwung und trennte sich von zahlreichen Mitarbeitern.

Bei Rückkehr aus den Ferien wurde der Beschwerdeführer am 27. Juni 2022 zu einem Gespräch einbestellt, in dem ihm die Kündigung zum 30. September 2022 mitgeteilt wurde. Er wurde für die Kündigungsfrist von der Arbeitspflicht befreit. Es wurde ihm eine «Vereinbarung» mit Outplacement-Programm und einer zusätzlichen Monatslohnzahlung vorgelegt. Nach Protest des Arbeitnehmers unterzeichneten die Parteien am 29. Juni 2022 eine neue Vereinbarung.

Arbeitsunfähigkeit und Beendigung

Der Beschwerdeführer war ab dem 27. Juni 2022 bis zum 15. Januar 2023 krankheitsbedingt vollständig arbeitsunfähig, sodass das Arbeitsverhältnis erst am 31. März 2023 endete (Lohnfortzahlung bis zu diesem Datum). Mit Schreiben seines Anwalts vom 29. März 2023 focht er die Kündigung an und bot seine Arbeitskraft an.

Sozialplan vom 4. April 2023

Im Laufe des Verfahrens machte die Arbeitgeberin geltend, sie habe im Januar 2023 Verhandlungen mit der Personalcommission und dem Gewerkschaftsbund C.________ aufgenommen, die zu einem Sozialplan geführt hätten. Dieser wurde am 4. April 2023 unterzeichnet. Gemäss Art. 1 («Prinzip/Ziel») gelten die darin vorgesehenen Massnahmen ab dem Inkrafttreten des Sozialplans (Art. 9). Art. 2 («Anwendungsbereich») erstreckt ihn auf alle Personen mit einem laufenden Arbeitsvertrag, die die Probezeit absolviert haben und aus wirtschaftlichen Gründen oder im Rahmen einer Umstrukturierung gekündigt wurden. Art. 9 («Gültigkeit») bestimmt, dass der Sozialplan am 21. März 2023 in Kraft tritt und «auf alle von der B.________ SA ausgesprochenen Kündigungen» Anwendung findet; er kann erstmals zum 31. Dezember 2025 gekündigt werden.

Vorinstanzliche Verfahren

Das Arbeitsgericht Genf verurteilte die Arbeitgeberin zur Zahlung von 75'942,50 Fr. brutto, davon 66'926,25 Fr. gestützt auf den Sozialplan (12 Monatslöhne für einen über 50-jährigen Arbeitnehmer mit über 15-jähriger Betriebszugehörigkeit), 9'016,25 Fr. für nicht bezogene Ferien sowie 1 Fr. symbolisch wegen Verletzung des Datenschutzes. Auf Berufung der Arbeitgeberin und Anschlussberufung des Arbeitnehmers hin hob die genferische Prudentialkammer (Cour de justice) die Zusprechung der Sozialplan-Entschädigung (66'926,25 Fr.) auf und liess nur den Ferienersatz (9'016,25 Fr.) bestehen. Der Sozialplan sei erst nach der Kündigung des Beschwerdeführers in Kraft getreten und erfasse diese nicht.

Bundesgerichtliche Beschwerde

Der Beschwerdeführer beantragt mit zivilrechtlicher Beschwerde vor allem die Verurteilung der Arbeitgeberin zur Zahlung von 66'926,25 Fr. brutto (Sozialplan-Entschädigung) und 29'746 Fr. netto (Entschädigung für missbräuchliche Kündigung) nebst Zinsen und Kosten. Eventualiter beantragt er die Aufhebung und Zurückweisung. Ferner ersucht er um unentgeltliche Rechtspflege.

Erwägungen

Rechtliche Ausgangslage

Sozialplan als normative Quelle

Das Bundesgericht ordnet den Sozialplan den Massnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen zu (Art. 335d ff. OR) und definiert ihn in Art. 335h Abs. 1 OR:

Art. 335h Abs. 1 OR (SR 220) «Der Sozialplan ist eine Vereinbarung, in welcher der Arbeitgeber und die Arbeitnehmer die Massnahmen festlegen, mit denen Kündigungen vermieden, deren Zahl beschränkt sowie deren Folgen gemildert werden.»

Diese Definition ist bewusst kurz und allgemein gehalten (Botschaft vom 8. September 2010, BBl 2010 5912) und entspricht der bisherigen Rechtsprechung (BGE 133 III 213 E. 4.3; BGer 4A_101/2020 vom 14. April 2021 E. 4.1). Wird ein Sozialplan zwischen dem Arbeitgeber, einer Gewerkschaft und einer Personalcommission geschlossen – wie vorliegend –, so handelt es sich um eine besondere Form des Gesamtarbeitsvertrags (GAV); die Arbeitnehmer können sich direkt auf die im Sozialplan enthaltenen Rechte berufen, die normativen Charakter aufweisen (BGE 133 III 213 E. 4.3.1; BGE 132 III 32 E. 6.1; 4A_101/2020 E. 4.1). Die normativen Bestimmungen eines Sozialplans sind wie ein Gesetz auszulegen (BGE 133 III 213 E. 5.2; BGer 4A_335/2016 vom 30. November 2016 E. 3.1).

Auslegungsmethoden

Das Bundesgericht wendet bei der Gesetzesauslegung einen pragmatischen Ansatz an, ohne die Interpretationsmethoden einer festen Rangfolge zu unterwerfen: grammatische, historische, teleologische und systematische Auslegung (BGE 152 III 38 E. 3.4.1; BGE 151 III 62 E. 7.3). Im Bereich der Auslegung normativer Bestimmungen eines GAV darf die Unterscheidung zwischen Gesetzes- und Vertragsauslegung nicht überschätzt werden; der Parteiwille und das nach Treu und Glauben Verständliche sind ebenfalls Auslegungsmittel (BGE 136 III 283 E. 2.3.1; BGE 133 III 213 E. 5.2; 4A_335/2016 E. 3.1).

Auslegung des Sozialplans (E. 3)

Problemstellung

Die Vorinstanz hielt den Wortlaut von Art. 2 (persönlicher Anwendungsbereich) und Art. 9 (zeitlicher Anwendungsbereich) des Sozialplans für klar und nicht interpretationsbedürftig. Massgebliches Kriterium für die zeitliche Anwendbarkeit sei der Zeitpunkt der Kündigungsentscheidung des Arbeitgebers, sodass die Kündigung des Beschwerdeführers vom 27. Juni 2022 nicht vom Sozialplan erfasst werde, der erst am 21. März 2023 in Kraft getreten sei.

Grammatische Auslegung

Das Bundesgericht bestätigt die kantonale Auslegung. Der Sozialplan spezifiziert oft eine Geltungsdauer, während der wirtschaftlich bedingte Kündigungen berücksichtigt werden (BRUCHEZ/DONATIELLO/SCHWAAB, in: Dunand/Mahon [Hrsg.], Commentaire du contrat de travail, 2. Aufl. 2022, N. 16 zu Art. 335h OR). Anhand des Titels und Inhalts der strittigen Bestimmungen konnte die Vorinstanz eine selbständige grammatikalische Lesart vornehmen und schliessen, dass Art. 9 («Gültigkeit») klarerweise alle Kündigungen erfasse, die «ausgesprochen» («prononcés») werden – und zwar während der Geltungsdauer des Sozialplans (21. März 2023 bis 31. Dezember 2025). Dies wird durch Art. 1 in fine bestätigt, der die Massnahmen ab dem Inkrafttreten (mit Verweis auf Art. 9) gültig erklärt. Allein die Verwendung des Partizips Perfekt «ausgesprochen» erlaubt nicht den Schluss, dass der zeitliche Anwendungsbereich sich auf Kündigungen vor dem Inkrafttreten des Sozialplans erstreckt.

Parteiwille und teleologische Auslegung

Das Bundesgericht prüft sodann den Parteiwillen der Unterzeichner (Arbeitgeberin, Personalcommission, Gewerkschaft C.________). Fest steht, dass der Sozialplan zwar am 4. April 2023 unterzeichnet, aber zwei Wochen zuvor in Kraft gesetzt wurde und erst im Januar 2023 ins Auge gefasst worden war – sechs Monate nach der Kündigung des Beschwerdeführers. Art. 1 des Sozialplans erwähnt, dass das Instrument Gegenstand von Gesprächen zwischen den drei Mitunterzeichnern war. Die Vorinstanz durfte daraus (implizit) schliessen, dass der Wille der Unterzeichner dahin ging, die vorgesehenen Massnahmen auf die während der Geltungsdauer ausgesprochenen Kündigungen zu beschränken.

Der Beschwerdeführer macht geltend, die rückwirkende Inkrafttretensklausel («21. März 2023») könnte nur Ausdruck eines Parteiwillens sein, die Wirkungen des Sozialplans auf alle Personen mit einem zum 21. März 2023 laufenden Arbeitsvertrag zu erstrecken. Dies vermag nicht zu überzeugen: Die Argumentation widerspricht der grammatikalischen und systematischen Auslegung der strittigen Bestimmungen und genügt den Minimalanforderungen an die Begründung (Art. 106 Abs. 2 BGG) nicht.

Systematische Auslegung

Die systematische Auslegung des Beschwerdeführers, wonach Art. 2 («Anwendungsbereich») auch den zeitlichen Anwendungsbereich regele, wird verworfen. Die parallele Lektüre von Art. 1, 2 und 9 zeigt, dass die «Massnahmen» ab dem Inkrafttreten des Sozialplans (Art. 1 und 9) gültig sind, die Berechtigung zu diesen Massnahmen aber den Mitarbeitern mit einem laufenden Arbeitsvertrag zusteht, die aus wirtschaftlichen Gründen gekündigt wurden (Art. 2). Die Vorinstanz durfte Art. 9 als zeitlichen und Art. 2 als persönlichen Anwendungsbereich qualifizieren.

Teleologische Auslegung und Zweck des Sozialplans

Der Zweck des Sozialplans – Vermeidung oder Begrenzung von Kündigungen oder Milderung ihrer Folgen – führt zu keinem anderen Ergebnis. Die den Sozialpartnern eingeräumte grosse Gestaltungsfreiheit bei der Wahl der Mittel schliesst die Freiheit ein, den zeitlichen und persönlichen Anwendungsbereich selbst zu bestimmen. Der Beschwerdeführer verwechselt den Zeitpunkt des Inkrafttretens des Sozialplans mit dem Zeitpunkt der Umsetzung der darin vorgesehenen Massnahmen (zwischen Kündigungsmitteilung und Vertragsende bzw. bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses). Gerade die hier beanspruchte Entschädigung gehört zu den Massnahmen, die nach der Botschaft am Ende des Arbeitsverhältnisses anfallen, nicht zwischen Kündigungsmitteilung und Vertragsende. Da es sich um einen freiwilligen Sozialplan ausserhalb einer Massenentlassungsprozedur handelt (vgl. Art. 335d–335i OR), konnten die Parteien die Inkrafttretensklausel ohne gesetzliche Zeitimperative vereinbaren.

Das Bundesgericht stellt fest, dass sich aus BGE 133 III 213 nichts für den Beschwerdeführer ableiten lässt, da dieser Entscheid keine Aussage zur Inkrafttretensklausel des dortigen Sozialplans trifft und dieser zudem eine Betriebsschliessung und nicht eine Umstrukturierung betraf.

Missbräuchliche Kündigung (E. 4)

Grundsätze zur Kündigungsfreiheit und zu missbräuchlichen Kündigungen

Ausgangspunkt ist die Kündigungsfreiheit:

Art. 335 Abs. 1 OR (SR 220) Kommentierung auf glossagens.ch

«Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei gekündigt werden.»

Diese Freiheit wird durch die Bestimmungen über die missbräuchliche Kündigung eingeschränkt:

Art. 336 Abs. 1 OR (SR 220) Kommentierung auf glossagens.ch

«Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht: a. wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb; b. weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb; c. ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln; d. weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht; e. weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.»

Die Aufzählung in Art. 336 OR ist nicht abschliessend; ein missbräuchlicher Kündigungsgrund kann auch in anderen Situationen nach Art. 2 Abs. 2 ZGB angenommen werden, sofern diese in ihrer Schwere mit den in Art. 336 OR genannten Fällen vergleichbar sind (BGE 136 III 513 E. 2.3; BGE 131 III 535 E. 4.1). Der Massstab lautet:

Art. 2 Abs. 2 ZGB (SR 210) Kommentierung auf glossagens.ch

«Der offenbare Missbrauch eines Rechtes findet keinen Rechtsschutz.»

Kündigung nach Art und Weise

Auch die Art und Weise, wie die Kündigung ausgesprochen wird, kann sie als missbräuchlich erscheinen lassen. Selbst bei an sich legitimen Kündigungsgründen muss, wer sein Kündigungsrecht ausübt, mit Rücksichtnahme handeln (BGE 132 III 115 E. 2.2; BGer 4A_485/2016 vom 28. April 2017 E. 2.2.2). Eine schwere Verletzung der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers im Kündigungskontext führt zur Annahme einer missbräuchlichen Kündigung; ein bloss unangebrachtes Verhalten genügt nicht (BGE 132 III 115 E. 2.2 und 2.3; BGE 131 III 535 E. 4.2).

Rücksichtnahme bei älteren Arbeitnehmern

Die Grundsätze der Rechtsprechung zu Arbeitnehmern nahe dem Rentenalter mit langer Betriebszugehörigkeit wurden in BGer 4A_617/2023 vom 8. Oktober 2024 E. 3.4 zusammengefasst. Eine Kündigung ist nicht per se missbräuchlich, nur weil sie einen älteren Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit trifft. Das Privatrecht kennt keine Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer vor der Kündigung anzuhören, und auch keinen allgemeinen Verhältnismässigkeitsgrundsatz für Kündigungen (4A_617/2023 E. 3.4.1). Das Mass der Rücksichtnahme ist fallweise zu beurteilen (4A_617/2023 E. 3.4.2). Ob eine Kündigung missbräuchlich ist, ist eine Rechtsfrage, die das Bundesgericht frei überprüft (4A_617/2023 E. 3.4.3; BGer 4A_186/2022 vom 22. August 2022 E. 4; BGer 4A_44/2021 vom 2. Juni 2021 E. 4.3.2). Die kantonale Instanz verfügt über ein gewisses Ermessen, in das das Bundesgericht nicht ohne Not eingreift (4A_617/2023 E. 3.4.3; BGer 4A_117/2023 vom 15. Mai 2023 E. 3.4.5). Ermessensentscheide werden nur bei offensichtlich ungerechtem oder schockierend unbilligem Ergebnis aufgehoben (BGE 130 III 28 E. 4.1; BGE 130 III 213 E. 3.1; 4A_617/2023 E. 3.4.3).

Anwendung auf den Einzelfall

Die Vorinstanz hat geprüft, ob die Kündigung aufgrund mangelnder Rücksichtnahme angesichts des Alters (56 Jahre) und der Betriebszugehörigkeit (knapp 15 Jahre) sowie der Umstände der Kündigung missbräuchlich sei, und dies verneint. Das Bundesgericht hält dies für vertretbar:

• Der Beschwerdeführer kann der Vorinstanz nicht vorwerfen, sie habe ihn nicht als nahe dem Rentenalter stehend qualifiziert. Bei 56 Jahren ist er nicht als nahe dem Rentenalter zu betrachten (vgl. 4A_617/2023 E. 4.1; 4A_117/2023 E. 3.2; BGer 4A_307/2022 vom 18. Januar 2023 E. 4.2, wo es um 64- bzw. 62-jährige Arbeitnehmer ging).
• Die Betriebszugehörigkeit von knapp 15 Jahren ist nicht aussergewöhnlich (vgl. 4A_117/2023 E. 3.2; 4A_44/2021 E. 4.2.1; 4A_307/2022 E. 4.2, wo es um über 30 Jahre ging).
• Die Umstände der Kündigung (ausgesprochen bei Rückkehr aus den Ferien, ohne Angabe einer Vertrauensperson, Vorlage einer in erster Instanz als nichtig qualifizierten Vereinbarung) mögen als unangebracht erscheinen, aber die Art und Weise der Kündigung verstösst im konkreten Fall nicht gegen Art. 2 Abs. 2 ZGB. Die Vorinstanz hat die lange Arbeitsunfähigkeit berücksichtigt, ohne den damit verbundenen Vorfällen eine schwere Persönlichkeitsverletzung zuzuschreiben.
• Die Kündigung ist in den Kontext des wirtschaftlichen Abschwungs der Arbeitgeberin seit 2020 (erheblicher Kundenverlust) zu stellen (vgl. zur Interessenabwägung BGE 132 III 115 E. 5.5).
• Der Beschwerdeführer legt nicht dar, inwiefern die angebliche Verletzung der Datenschutzpflichten und das Verhalten im arbeitsgerichtlichen Verfahren (rund ein Jahr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, angeblich betreffend «Gefälligkeitszeugnisse») für die Beurteilung der Kündigung als missbräuchlich relevant sein sollen.

Kosten und unentgeltliche Rechtspflege (E. 5–6)

Die kostenrechtlichen Anträge stehen und fallen mit den sachlichen Begehren. Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit sie zulässig ist. Die unentgeltliche Rechtspflege wird verweigert, da das Verfahren vor dem Bundesgericht offensichtlich keine Erfolgschance bot (Art. 64 Abs. 1 BGG). Die Gerichtskosten von 4'500 Fr. werden dem Beschwerdeführer auferlegt (Art. 66 Abs. 1 BGG). Eine Parteientschädigung wird der Arbeitgeberin nicht zugesprochen, da sie nicht zur Stellungnahme eingeladen wurde.

Einordnung in die Rechtsprechung

Sozialplan: zeitlicher Anwendungsbereich

Das vorliegende Urteil ist die erste bundesgerichtliche Entscheidung, die sich vertieft mit der zeitlichen Reichweite eines freiwilligen Sozialplans ausserhalb einer Massenentlassungsprozedur befasst. Die bisherige Rechtsprechung hat sich vor allem mit der Rechtsnatur und der Auslegung von Sozialplänen befasst (BGE 133 III 213; BGE 132 III 32; BGer 4A_335/2016 vom 30. November 2016; BGer 4A_101/2020 vom 14. April 2021), nicht aber mit der Frage, ob ein Sozialplan auch Kündigungen erfassen kann, die vor seinem Inkrafttreten ausgesprochen wurden.

Das Bundesgericht klärt hier, dass der Begriff «ausgesprochen» («prononcés») in der Inkrafttretensklausel (Art. 9 des Sozialplans) Kündigungen meint, die während der Geltungsdauer des Sozialplans erfolgen. Eine rückwirkende Ausdehnung auf bereits vor dem Inkrafttreten ausgesprochene Kündigungen ist auch dann nicht zulässig, wenn der Sozialplan eine Rückdatierung des Inkrafttretens vorsieht (hier: 21. März 2023, während die Kündigung am 27. Juni 2022 erfolgte). Der Zweck des Sozialplans – Vermeidung, Begrenzung oder Milderung von Kündigungen – ist wesentlich zukunftsgerichtet und setzt voraus, dass der Sozialplan bei der Kündigungsentscheidung bereits besteht oder zumindest Gegenstand von Verhandlungen ist. Dass der Sozialplan erst im Januar 2023 ins Auge gefasst wurde, sechs Monate nach der Kündigung des Beschwerdeführers, und keine Anhaltspunkte für eine bewusste Umgehung vorliegen, schliesst eine analoge Anwendung aus.

Freiwilliger Sozialplan: Gestaltungsfreiheit

Das Urteil bestätigt, dass bei freiwilligen Sozialplänen ausserhalb einer Massenentlassungsprozedur (Art. 335d–335i OR) die Vertragsparteien besondere Gestaltungsfreiheit geniessen, insbesondere bei der Bestimmung des Inkrafttretens und des Anwendungsbereichs. Dies steht im Einklang mit der Botschaft (BBl 2010 5912), die eine bewusst knappe und allgemeine Definition des Sozialplans in Art. 335h OR vorsah und die nähere Ausgestaltung den Sozialpartnern überliess. Das Bundesgericht hatte bereits in BGE 133 III 213 E. 4.3 und in 4A_101/2020 E. 4.1 festgehalten, dass die vormals von der Rechtsprechung entwickelte Sozialplan-Definition auch nach Einführung von Art. 335h OR weiterhin gilt.

Missbräuchliche Kündigung: Rücksichtnahme bei älteren Arbeitnehmern

Im Bereich der missbräuchlichen Kündigung bestätigt das Urteil die konstante, restriktive Linie der Rechtsprechung. Ein Arbeitnehmer von 56 Jahren mit knapp 15-jähriger Betriebszugehörigkeit ist nicht als «nahe dem Rentenalter» stehend zu qualifizieren und seine Betriebszugehörigkeit ist nicht als «aussergewöhnlich» zu betrachten. Das Urteil bewegt sich im Rahmen der Vorgängerentscheide:

• BGE 132 III 115: Hier hatte das Bundesgericht eine Kündigung nach 44 klaglosen Dienstjahren, wenige Monate vor der Pensionierung und ohne betriebliche Notwendigkeit, als missbräuchlich qualifiziert. Der vorliegende Fall unterscheidet sich grundlegend: wirtschaftlicher Grund, 56 Jahre (nicht nahe Pensionierung), 15 Jahre (nicht 44 Jahre).
• 4A_617/2023 (8. Oktober 2024): Der Massstab der Rücksichtnahme ist fallweise zu beurteilen; keine allgemeine Pflicht zur Anhörung vor der Kündigung; kein Verhältnismässigkeitsgrundsatz für Kündigungen.
• 4A_307/2022 (18. Januar 2023): Betraf 64- bzw. 62-jährige Arbeitnehmer – deutlich älter als der 56-jährige Beschwerdeführer.
• 4A_44/2021 (2. Juni 2021) und 4A_117/2023 (15. Mai 2023): Bestätigen die Einzelfallbetrachtung und die restriktive Linie.

Das Bundesgericht betont, dass ein wirtschaftlich motivierter Kündigungsgrund ein schutzwürdiges Interesse darstellt und dass die Umstände der Kündigung (Kündigung bei Rückkehr aus den Ferien, ohne Vertrauensperson, Vorlage einer als nichtig qualifizierten Vereinbarung) zwar «unangebracht» («inconvenantes»), aber nicht schwerwiegend genug sind, um eine Persönlichkeitsverletzung im Sinne von Art. 2 Abs. 2 ZGB zu begründen. Dies entspricht der Schwelle, die das Bundesgericht in BGE 132 III 115 E. 2.2 gezogen hat: ein bloss unangebrachtes Verhalten («comportement simplement inconvenant») genügt nicht; es bedarf einer schweren Persönlichkeitsverletzung.

Abgrenzung zum Fall BGE 132 III 115

Der vorliegende Fall unterscheidet sich von BGE 132 III 115 in mehreren entscheidenden Punkten:

Fazit

Das Urteil 4A_651/2025 vom 16. Juni 2026 klärt zwei praxisrelevante Fragen des Arbeitsvertragsrechts:

Erstens präzisiert es die zeitliche Anwendbarkeit freiwilliger Sozialpläne. Ein Sozialplan erfasst nur Kündigungen, die während seiner Geltungsdauer ausgesprochen werden. Eine Rückdatierung des Inkrafttretens erstreckt die Wirkungen nicht auf bereits vorher ausgesprochene Kündigungen, es sei denn, die Vertragsparteien hätten dies ausdrücklich vereinbart. Die Auslegung erfolgt nach den allgemeinen Regeln der Gesetzes- bzw. Vertragsauslegung, wobei der Parteiwille der Unterzeichner massgeblich ist. Für die Praxis bedeutet dies, dass Arbeitnehmer, deren Kündigung vor dem Inkrafttreten eines Sozialplans erfolgte, sich nicht auf dessen Leistungen berufen können, auch wenn der Sozialplan rückwirkend in Kraft gesetzt wird.

Zweitens bestätigt das Urteil die restriktive Linie der Rechtsprechung zur Rücksichtnahme bei älteren Arbeitnehmern. Ein 56-jähriger Arbeitnehmer mit knapp 15-jähriger Betriebszugehörigkeit gehört nicht zum besonders geschützten Kreis der Arbeitnehmer nahe dem Rentenalter mit aussergewöhnlicher Betriebszugehörigkeit. Bei wirtschaftlich bedingtem Kündigungsgrund und ohne schwere Persönlichkeitsverletzung im Kündigungskontext ist die Kündigung nicht missbräuchlich. Die Schwelle zur Annahme einer missbräuchlichen Kündigung nach Art. 2 Abs. 2 ZGB bleibt hoch: «unangebrachtes» Verhalten des Arbeitgebers genügt nicht; es bedarf einer schweren Persönlichkeitsverletzung.

Die Verweigerung der unentgeltlichen Rechtspflege («offensichtlich keine Erfolgschance», Art. 64 Abs. 1 BGG) unterstreicht, dass das Bundesgericht die Argumente des Beschwerdeführers als von vornherein wenig aussichtsreich einstufte.