Executive Summary

• Kernpunkt: Die Arbeitgeberin kündigte einem langjährigen Mitarbeiter nach Unternehmensübernahme; das Bundesgericht bestätigt, dass die Kündigung wegen persönlicher Feindschaft des neuen Administrators gegenüber dem als Verbündeten des Ex-Partners wahrgenommenen Arbeitnehmer missbräuchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. a OR war.
• Entscheidung: Abweisung der Beschwerde; die kantonale Qualifikation als missbräuchliche Kündigung wegen einer in der Persönlichkeit des Arbeitnehmers liegenden Eigenschaft wird bestätigt.
• Bedeutung: Präzisierung der Beweislastverteilung bei missbräuchlicher Kündigung — der Arbeitnehmer muss nur Indizien darlegen, die den vorgeschobenen Grund als unglaubwürdig erscheinen lassen; genügt dies, wird der wirkliche Kündigungsmassstab massgebend und die Beweislast verschiebt sich. Bestätigung der Rechtsprechung zur doppelten Begründung (doppio motivo) und zum materiellen Erschöpfungsgrundsatz im Beschwerdeverfahren.

Sachverhalt

A.________ SA (Arbeitgeberin) beschäftigte B.________ (Arbeitnehmer) seit dem 8. März 1999 als Hilfsmechaniker, ab 2004 unter einem neuen Vertrag mit einem Bruttolohn von 4'400 Franken monatlich. Ab 2014 war der Beschäftigungsgrad wegen gesundheitlicher Probleme auf 70 % reduziert. Am 19. Mai 2020 übernahm C.________ sämtliche Aktien der Arbeitgeberin von D.________, der bis anhin ebenfalls Administrator gewesen war. C.________ hegte eine «extrem starke Feindschaft» gegenüber D.________, den er als «Feind» betrachtete, dessen Ziel es sei, ihn und seine Arbeit zu zerstören.

Der Arbeitnehmer wurde am 12. Juni 2020 gekündigt (Ablauf 28. Februar 2021 nach Krankheitsverlängerung). Er focht die Kündigung am 8. Februar 2021 an.

Das erstinstanzliche Gericht verurteilte die Arbeitgeberin zur Zahlung von 15'000 Franken netto als Entschädigung für missbräuchliche Kündigung sowie zur Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Das Neuenburger Appellationsgericht wies die Berufung der Arbeitgeberin am 16. Juni 2025 ab. Hiergegen richtet sich die Beschwerde in Zivilsachen an das Bundesgericht.

Erwägungen

Verfahrensrügen

Anwendbares Verfahren (E. 4): Die Beschwerdeführerin machte geltend, die Vorinstanz hätte das ordentliche statt das vereinfachte Verfahren anwenden müssen, was den rechtlichen Gehörsanspruch (Art. 29 Abs. 2 BV, Art. 53 ZPO) und die Begründungspflicht (Art. 55 ZPO) verletzt habe. Die Vorinstanz entschied jedoch doppelt: Erstens habe die Beschwerdeführerin sich nach anfänglichem Schweigen am Hearing vom 31. Oktober 2024 explizit mit dem vereinfachten Verfahren einverstanden erklärt, weshalb ihre Berufung auf das ordentliche Verfahren dem Grundsatz von Treu und Glauben widerspreche (Hauptbegründung). Zweitens seien die Sachverhaltsbehauptungen auch nach den Anforderungen des ordentlichen Verfahrens ausreichend begründet (Subsidiärbegründung). Das Bundesgericht hielt fest, dass bei doppelter Begründung jede Säule selbsttragend sein muss und der Beschwerdeführer beide erschüttern muss (BGE 138 III 728 E. 3.4; 4D_107/2025 E. 5.2). Da die Beschwerdeführerin die Hauptbegründung (venire contra factum proprium) gar nicht anficht, ist ihre Rüge bereits unzulässig.

Beweismittel (E. 5): Die Beschwerdeführerin beanstandete die Verwertung der von der Gegenseite produzierten E-Mails (Titel 13 und 33) als rechtswidrig nach Art. 152 Abs. 2 ZPO. Das Bundesgericht wies darauf hin, dass die Beschwerdeführerin diesen Einwand im kantonalen Berufungsverfahren nicht erhoben hatte, weshalb der Grundsatz des materiellen Erschöpfungsgebots (Art. 75 Abs. 1 BGG) der Beschwerde entgegensteht (Erschöpfungsgebot: BGE 143 III 290 E. 1.1; 4A_556/2024 E. 2.3; 4A_204/2023 E. 2.3).

Kündigungsmotiv und Missbräuchlichkeit

Massgebliches Recht (E. 6.3): Nach Art. 335 Abs. 1 OR kann jede Vertragspartei den unbefristeten Arbeitsvertrag kündigen. Die Kündigungsfreiheit wird jedoch durch die Bestimmungen über die missbräuchliche Kündigung (Art. 336 ff. OR) eingeschränkt (BGE 136 III 513 E. 2.3; 132 III 115 E. 2.1; 131 III 535 E. 4.1). Die Liste von Art. 336 Abs. 1 und 2 OR ist nicht erschöpfend; ein Missbrauch kann auch in vergleichbaren Situationen angenommen werden, namentlich bei evidentem Interessenmissverhältnis oder bei Doppelmotiv des Arbeitgebers (BGE 136 III 513 E. 2.3; 131 III 535 E. 4.2).

Art. 336 Abs. 1 lit. a OR (SR 220) Kommentierung auf glossagens.ch

«Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht: a. wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;»

Beweislast und Indizien: Massgebend ist das wirkliche Kündigungsmotiv (BGE 136 III 513 E. 2.3). Bei mehreren konkurrierenden Motiven ist das präponderante und entscheidende massgebend (4A_102/2025 E. 5.1; 4A_19/2015 E. 4.6; 4A_430/2010 E. 2.1.3). Die Beweislast für den missbräuchlichen Charakter liegt nach Art. 8 ZGB beim Gekündigten (BGE 123 III 246 E. 4b). Indes wird die Schwierigkeit des Beweises eines subjektiven Elements anerkannt: Der Richter kann das Vorliegen einer missbräuchlichen Kündigung in tatsächlicher Hinsicht vermuten, wenn der Arbeitnehmer ausreichende Indizien vorbringt, die den vorgeschobenen Grund als nicht real erscheinen lassen (BGE 130 III 699 E. 4.1).

Art. 336a Abs. 1 und 2 OR (SR 220) «1 Die Partei, die das Arbeitsverhältnis missbräuchlich kündigt, hat der anderen Partei eine Entschädigung zu bezahlen. 2 Die Entschädigung wird vom Richter unter Berücksichtigung aller Umstände festgesetzt; sie darf jedoch den Betrag nicht übersteigen, der einem Sechstel des Jahresgehalts des Arbeitnehmers entspricht. Vorbehalten bleiben Schadenersatzansprüche auf anderer rechtlicher Grundlage.»

Anwendung auf den Fall (E. 6.4): Die Vorinstanzen stellten fest, dass die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer aufgrund ihrer unbegründeten Überzeugung kündigte, er sei Teil einer von D.________ geführten Gruppe, die darauf abzielte, C.________ zu schaden. Das E-Mail von C.________ an die Anwältin der Arbeitgeberin (Titel 13: «M. D.________ s'acharne à détruire ce que nous avons construit … M. B.________ est en arrêt maladie» sowie die Weiterleitung im Titel 33: «cette situation est intolérable; il s'agit d'un saccage volontaire et délibéré de la société. Les employés devraient être sanctionnés») stellte entscheidende Beweismittel dar.

Die vorgeschobenen Gründe — Restrukturierung und COVID-19 — überzeugten nicht: Ein blosser Aktienkauf begründet keine Restrukturierung im arbeitsrechtlichen Sinn, und die pandemiebedingte Krise wurde durch die gleichzeitige Neueinstellung von Hilfspersonal widerlegt. Die Beschwerdeführerin legte keine konkreten Restrukturierungsmassnahmen dar und reichte weder Buchhaltung noch Bilanz ein.

Einordnung in die Rechtsprechung

Das Urteil bestätigt und präzisiert die ständige Praxis zu Art. 336 OR in mehreren Hinsichten:

Indizienbeweis bei missbräuchlicher Kündigung: Das Urteil wendet die Praxis von BGE 130 III 699 konsequent an, wonach ausreichende Indizien den vorgeschobenen Kündigungsgrund als unglaubwürdig erscheinen lassen und den tatsächlichen massgebenden Grund offenbaren. Die E-Mails des Administrators C.________ fungierten hier als «Smoking Gun»-Indizien, die den wahren Grund — die persönliche Feindschaft und die Wahrnehmung des Arbeitnehmers als Verbündeten des Ex-Partners — offenlegten.

Präponderanz des Motivs: Die Erwägung, dass bei konkurrierenden Motiven das präponderante massgebend ist (4A_102/2025 E. 5.1; 4A_19/2015 E. 4.6), wird bestätigt. Selbst wenn objektive Restrukturierungs- oder Krisenerwägungen eine Rolle spielten, überwog hier die persönliche Motivation des Administrators.

Doppelte Begründung (doppio motivo): Die Anwendung des Grundsatzes, dass bei doppelt begründeten kantonalen Entscheiden der Beschwerdeführer beide Begründungsstränge erschüttern muss (BGE 138 III 728 E. 3.4; 4D_107/2025 E. 5.2), wird erneut bekräftigt. Die Beschwerdeführerin scheiterte bereits daran, dass sie die Hauptbegründung (venire contra factum proprium betreffend Verfahrensart) nicht anfocht.

Erschöpfungsgebot: Die Einrede der rechtswidrigen Beweismittel (Art. 152 Abs. 2 ZPO) wurde nicht im kantonalen Berufungsverfahren erhoben und ist daher im Bundesgerichtsverfahren unzulässig (BGE 143 III 290 E. 1.1). Dies bestätigt den Grundsatz, dass Rügen, die nicht vor der letzten kantonalen Instanz erhoben wurden, im Bundesgericht nicht mehr nachgeholt werden können.

Arten von missbräuchlicher Kündigung: Das Urteil reiht sich ein in die Linie von BGE 136 III 513, BGE 132 III 115 und BGE 131 III 535, wonach neben den enumerierten Fällen von Art. 336 Abs. 1 und 2 OR auch ein evidentes Interessenmissverhältnis oder ein Doppelmotiv den Missbrauch begründen kann. Hier lag ein Fall von Art. 336 Abs. 1 lit. a OR vor (Kündigung wegen einer in der Persönlichkeit des Arbeitnehmers liegenden Eigenschaft).

Fazit

Das Bundesgericht weist die Beschwerde der Arbeitgeberin ab, soweit sie zulässig ist. Die kantonale Qualifikation der Kündigung als missbräuchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. a OR wird vollumfänglich bestätigt. Das Urteil illustriert eindrücklich die Praxis des Bundesgerichts, wonach bei Verdacht auf missbräuchliche Kündigung der Arbeitnehmer nicht den vollen Beweis des wahren Motivs erbringen muss, sondern es genügt, wenn er ausreichende Indizien vorbringt, die den vorgeschobenen Grund entkräften. Die hier produzierten E-Mails des Administrators, die seine persönliche Feindschaft und seine Wahrnehmung des Arbeitnehmers als Verbündeten seines Ex-Partners dokumentierten, waren massgebliche Indizien, die die vorgeschobenen Gründe (Restrukturierung und COVID-19) als unglaubwürdig erscheinen liessen. Die Verfahrensrügen scheiterten am Doppelbegründungsgrundsatz und am Erschöpfungsgebot.

Kosten: 2'000 Franken Gerichtskosten; 2'084.70 Franken Parteientschädigung.