Executive Summary

• Kernpunkt: Kündigung einer Flight Attendant wegen Weigerung, sich gegen Covid-19 impfen zu lassen — erstmalige höchstrichterliche Beurteilung eines privatrechtlichen Impfobligatoriums im Arbeitsverhältnis.
• Entscheidung: Die Kündigung ist nicht missbräuchlich (Art. 336 OR). Die Impfweisung war als betrieblich notwendige Massnahme zulässig (Art. 321d OR); die Interessenabwägung fällt zulasten der Arbeitnehmerin aus.
• Bedeutung: Erstmals bestätigt das Bundesgericht für ein privatrechtliches Arbeitsverhältnis, dass ein Covid-19-Impfobligatorium der Fluggesellschaft eine zulässige Weisung darstellen und die daraufhin ausgesprochene Kündigung nicht missbräuchlich sein kann. Das Urteil überträgt die Grundsätze von 8C_362/2022 (öffentliches Arbeitsverhältnis) auf das Privatrecht.
• Weisungsrecht: Das Impfobligatorium greift zwar in die körperliche Unversehrtheit ein, ist aber eine leichte Beeinträchtigung; die betrieblich-operationelle Notwendigkeit überwiegt.
• Verhältnismässigkeit: Massgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Verhältnismässigkeit ist derjenige der Anordnung, nicht der retrospektive.

Sachverhalt

A.________ arbeitete seit dem 1. Januar 2019 als Flight Attendant bei der B.________ AG. Die Arbeitgeberin führte ein Obligatorium zur Covid-19-Impfung ein. Da sich die Arbeitnehmerin weigerte, sich impfen zu lassen, kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis am 24. Mai 2022 per 31. August 2022. Die Arbeitnehmerin hielt die Kündigung für missbräuchlich und klagte auf Zahlung von sechs Monatslöhnen (Fr. 38'491.20) bzw. auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsgericht Bülach wies die Klage am 5. Juli 2024 ab. Das Obergericht des Kantons Zürich verwarf die Berufung am 23. Oktober 2025 als offensichtlich unbegründet, wobei es auf eine Berufungsantwort verzichtete.

Mit Beschwerde in Zivilsachen beantragt die Arbeitnehmerin die Rückweisung an das Obergericht zur Durchführung des ordentlichen Berufungsverfahrens, eventualiter die Verurteilung der Arbeitgeberin zur Zahlung von sechs Monatslöhnen.

Erwägungen

Zulässigkeit und Prozessuales (E. 1–2)

Das Bundesgericht tritt auf die Beschwerde ein, soweit sie Sachfragen betrifft. Nicht einzutreten ist auf die Rüge, die Vorinstanz habe zu Unrecht auf eine Berufungsantwort verzichtet (Art. 312 Abs. 1 ZPO): Insoweit wäre allenfalls die Arbeitgeberin beschwert, die durch den Verzicht die Möglichkeit einer Anschlussberufung verliert. Für die Berufungsklägerin stand der Entscheid im pflichtgemässen Instruktionsermessen des Gerichts (vgl. BGE 143 III 153 E. 4.6).

Das Bundesgericht wendet das Recht von Amtes wegen an (Art. 106 Abs. 1 BGG), behandelt aber grundsätzlich nur die geltend gemachten Rügen. Sachverhaltsfeststellungen können nur berichtigt werden, wenn sie offensichtlich unrichtig, d.h. willkürlich sind (Art. 105 Abs. 2 BGG; BGE 143 IV 241 E. 2.3.1).

Missbräuchliche Kündigung und Weisungsrecht (E. 3)

Grundsätze zur Kündigungsfreiheit und zum Missbrauchsverbot (E. 3.1)

Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei unter Einhaltung der Kündigungsfrist gekündigt werden (Art. 335 Abs. 1 OR). Die Kündigungsfreiheit findet ihre Grenzen im Missbrauchsverbot des Art. 336 OR. Danach ist eine Kündigung unter anderem missbräuchlich, wenn sie wegen einer Persönlichkeitseigenschaft der anderen Partei oder wegen der Ausübung eines verfassungsmässigen Rechts ausgesprochen wird, es sei denn, die Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb (Art. 336 Abs. 1 lit. a und lit. b OR). Weitere, ungeschriebene Missbrauchstatbestände sind anerkannt, setzen aber voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine mit den in Art. 336 OR genannten vergleichbare Schwere aufweisen (BGE 136 III 513 E. 2.3; 134 III 108 E. 7.1; 132 III 115 E. 2.1; 131 III 535 E. 4.2).

Die Missbräuchlichkeit kann sich auch aus der Art und Weise der Rechtsausübung ergeben: Ein krass vertragswidriges Verhalten, namentlich eine schwere Persönlichkeitsverletzung im Kündigungsumfeld, kann die Kündigung missbräuchlich erscheinen lassen (BGE 132 III 115 E. 2.2; 131 III 535 E. 4.2; 125 III 70 E. 2b). Ein bloss unanständiges Verhalten genügt nicht (BGE 132 III 115 E. 2.3). Der Arbeitnehmer trägt die Beweislast für den Kausalzusammenhang zwischen dem verpönten Motiv und der Kündigung (Art. 8 ZGB; BGE 150 III 78 E. 3.1.1 f.).

Art. 336 Abs. 1 OR (SR 220) Kommentierung auf glossagens.ch

«Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht: a. wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb; b. weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb; c. ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln; d. weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht; e. weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.»

Weisungsrecht und Interessenabwägung (E. 3.1.3 und E. 3.3)

Der Arbeitgeber kann über die Ausführung der Arbeit und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb allgemeine Anordnungen erlassen und besondere Weisungen erteilen (Art. 321d Abs. 1 OR). Der Arbeitnehmer hat diese nach Treu und Glauben zu befolgen (Art. 321d Abs. 2 OR), jedoch nicht, wenn sie widerrechtlich oder unsittlich sind. Das Weisungsrecht findet am Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und an der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (Art. 328 OR) seine Schranke. Bei Weisungen, die in die Persönlichkeitsrechte eingreifen, ist eine Interessenabwägung vorzunehmen: Je intensiver das betriebliche Interesse, desto weiter darf in Persönlichkeitsrechte eingegriffen werden. Im Zweifel ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer die erteilten Instruktionen befolgen muss (STREIFF/VON KAENEL, Praxiskommentar, 7. Aufl. 2012, N. 3 zu Art. 321d OR).

Art. 321d OR (SR 220) Kommentierung auf glossagens.ch

«1 Der Arbeitgeber kann über die Ausführung der Arbeit und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb oder Haushalt allgemeine Anordnungen erlassen und ihnen besondere Weisungen erteilen. 2 Der Arbeitnehmer hat die allgemeinen Anordnungen des Arbeitgebers und die ihm erteilten besonderen Weisungen nach Treu und Glauben zu befolgen.»

Betriebliche Notwendigkeit des Impfobligatoriums (E. 3.3.2)

Die Vorinstanz bejahte eine betrieblich-operationelle Notwendigkeit des Impfobligatoriums: Im Kontext der Covid-19-Pandemie bestanden strikte Einreise- und Aufenthaltsbestimmungen in diversen Ländern sowie Impfvorschriften, an die die Arbeitgeberin sich halten musste, um den Flugbetrieb aufrechtzuerhalten. Die Einsatzplanung war hochkomplex (Kettenflüge, Turnaround-, Night-Stop- und Stand-by-Flüge). Ohne Impfobligatorium drohte die Streichung von Flügen, da nicht genügend einsetzbares Personal für die jeweiligen Destinationen zur Verfügung stand. Testungen bei 3G-Einreiseregeln führten zu hohen Mehrkosten und wertvoller Arbeitszeit. Der administrative Aufwand war offensichtlich sehr hoch, und aufgrund der rasch ändernden Pandemiesituation herrschten Ungewissheit und Unwägbarkeiten. Dass andere Fluggesellschaften auf ein Impfobligatorium verzichteten, ändert daran nichts, da unterschiedliche Streckennetze, Grössen und Impfbereitschaften des Personals zu berücksichtigen sind.

Interessenabwägung (E. 3.3.2–3.3.3)

Auf Seiten der Arbeitgeberin stand ein sehr gewichtiges Interesse: die Aufrechterhaltung des Flugbetriebs, die Fürsorgepflicht gegenüber dem Personal und den Passagieren, der Gleichbehandlungsgrundsatz sowie die Vermeidung von Spannungen beim Personal und Reputationsschäden.

Demgegenüber steht das Interesse der Arbeitnehmerin an der persönlichen Freiheit und körperlichen Unversehrtheit. Das Bundesgericht hat wiederholt festgehalten, dass eine Impfung eine leichte, harmlose und wenig schmerzhafte Beeinträchtigung der körperlichen Unversehrtheit darstellt, auch bezüglich der Covid-19-Impfungen (Urteil 8C_362/2022 vom 22. Februar 2023 E. 3.1 mit Hinweisen; Urteil 8C_351/2022 vom 22. Februar 2023 E. 3.4.2). Die Arbeitgeberin durfte sich auf die Empfehlungen des Bundesamtes für Gesundheit und die Zulassung der Impfstoffe durch die Arzneimittelbehörde abstellen.

Selbst wenn von einem schweren Eingriff in die persönliche Freiheit auszugehen wäre — was die Vorinstanz im Übrigen nicht verkannte —, überwiege das sehr gewichtige Interesse der Arbeitgeberin an der Aufrechterhaltung des Flugbetriebs. Die Arbeitnehmerin habe freiwillig ein Arbeitsverhältnis als Bordpersonalmitglied eingegangen und damit teilweise auf ihre Persönlichkeitsrechte verzichtet sowie sich der Weisungsgewalt der Arbeitgeberin unterstellt.

Ergebnis: Keine missbräuchliche Kündigung (E. 3.3.4 und E. 3.4)

Die Kündigung ist nicht missbräuchlich im Sinne von Art. 336 OR. Die Weisung richtete sich an alle Mitarbeiter gleichermassen und wahrt den Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Arbeitgeberin hatte achtenswerte und sachliche Gründe — vorab betrieblich-operationeller, aber auch fürsorgerischer Natur. Die Arbeitnehmerin hat durch die bewusste Weigerung, die zulässige Weisung zu befolgen, wichtige vertragliche Pflichten (Art. 321d OR) sowie ihre Pflicht zur Bereitstellung der persönlichen Einsatzfähigkeit verletzt und damit den Grund für ihre Entlassung selbst gesetzt. Dies entspricht der Rechtsprechung in 8C_362/2022 E. 3.7, wonach ein Arbeitnehmer, der sich bewusst weigert, die Impfweisung zu befolgen, wichtige vertragliche Pflichten verletzt. Das Bundesgericht sieht keinen Grund, warum der Schutz vor missbräuchlicher Kündigung nach Art. 336 OR im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis weitergehen soll als im öffentlich-rechtlichen Bundespersonalgesetz.

Die Beschwerdeführerin begründet keine Willkür in der Sachverhaltsfeststellung. Insbesondere ist die Verhältnismässigkeit nicht retrospektiv, sondern im Zeitpunkt der Anordnung zu beurteilen. Dass die juristische Lehre teilweise einen schweren Eingriff in die Rechtssphäre annimmt, führt zu keinem anderen Ergebnis.

Einordnung in die Rechtsprechung

Das Urteil bestätigt und überträgt die Grundsätze von BGer 8C_362/2022 vom 22. Februar 2023 (Impfobligatorium im öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis) erstmals auf ein privatrechtliches Arbeitsverhältnis. In 8C_362/2022 hatte das Bundesgericht entschieden, dass die Verweigerung der Covid-19-Impfung durch einen Angehörigen der Spezialkräfte der Armee eine Verletzung wichtiger gesetzlicher und vertraglicher Pflichten darstellt und die daraufhin ausgesprochene Kündigung verhältnismässig ist. Das vorliegende Urteil schliesst die Lücke zur Privatrechtsanwendung und bestätigt:

• Die Impfung stellt auch nach privatem Arbeitsrecht eine leichte Beeinträchtigung der körperlichen Unversehrtheit dar (Bestätigung von 8C_362/2022 E. 3.1; 8C_351/2022 E. 3.4.2).
• Die betrieblich-operationelle Notwendigkeit des Impfobligatoriums im Flugbetrieb rechtfertigt die Weisung nach Art. 321d OR.
• Die Interessenabwägung fällt unter Berücksichtigung der Fürsorgepflicht (Art. 328 OR) und des Gleichbehandlungsgrundsatzes zulasten der Arbeitnehmerin aus.
• Der massgebende Zeitpunkt für die Verhältnismässigkeitsprüfung ist derjenige der Anordnung, nicht derjenige der nachträglichen Beurteilung (Präzisierung).

Der parallelsachverhaltsähnliche Fall 4A_60/2026 (Urteil vom 30. Juni 2026, ebenfalls Flight Attendant und Covid-19-Impfobligatorium) bestätigt die gleiche Linie.

Die Grundsätze zur missbräuchlichen Kündigung (BGE 136 III 513 E. 2.3; 134 III 108 E. 7.1; 132 III 115 E. 2.1; 131 III 535 E. 4.2) werden bestätigt: Die Schwelle für die Annahme eines ungeschriebenen Missbrauchstatbestands bleibt hoch. Ein bloss unanständiges Verhalten des Arbeitgebers genügt nicht (BGE 132 III 115 E. 2.3; Urteil 4A_295/2024 vom 20. August 2024 E. 3.1.1). Das Urteil präzisiert, dass die Verweigerung einer betrieblich notwendigen Weisung — selbst wenn sie in Grundrechte eingreift — eine vertragliche Pflichtverletzung darstellen kann, die die Kündigung rechtfertigt.

Fazit

Das Bundesgericht weist die Beschwerde ab, soweit darauf einzutreten ist. Das Impfobligatorium einer Fluggesellschaft ist als betrieblich notwendige Weisung im Rahmen von Art. 321d OR rechtlich zulässig. Die daraufhin ausgesprochene Kündigung ist nicht missbräuchlich im Sinne von Art. 336 OR, da die betrieblich-operationelle Notwendigkeit — Aufrechterhaltung des Flugbetriebs, Fürsorgepflicht gegenüber Personal und Passagieren, Gleichbehandlungsgrundsatz — das Interesse der Arbeitnehmerin an der körperlichen Unversehrtheit überwiegt. Das Urteil überträgt die im öffentlich-rechtlichen Kontext (8C_362/2022) entwickelten Grundsätze auf das Privatrecht und bestätigt, dass der Schutz vor missbräuchlicher Kündigung im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis nicht weitergeht als der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz. Die Verhältnismässigkeit ist im Zeitpunkt der Anordnung zu beurteilen, nicht retrospektiv.

Die Gerichtskosten von Fr. 3'000.-- werden der Beschwerdeführerin auferlegt; die Beschwerdegegnerin wird mit Fr. 3'500.-- entschädigt.