Executive Summary

• Kernpunkt: Das Bundesgericht bestätigt die Rechtmässigkeit einer Kündigung einer Flight Attendant, die sich weigerte, sich gemäss dem Impfobligatorium ihrer Arbeitgeberin (Fluggesellschaft) gegen Covid-19 impfen zu lassen.
• Entscheidung: Die Weisung der Arbeitgeberin, sich impfen zu lassen, war als betrieblich notwendig und verhältnismässig zu qualifizieren; die daraus resultierende Kündigung bei Nichtbefolgung verstösst nicht gegen Art. 336 OR und verletzt keine übergeordneten Persönlichkeitsrechte.
• Bedeutung: Erstmals höchstrichterliche Bestätigung, dass ein privates Covid-19-Impfobligatorium im Arbeitsverhältnis einer Fluggesellschaft eine zulässige Weisung nach Art. 321d OR darstellen kann und die daraus resultierende Kündigung nicht missbräuchlich im Sinne von Art. 336 OR ist; Übertragung der Grundsätze aus dem öffentlich-rechtlichen Kontext (BGer 8C_362/2022) auf das Privatarbeitsrecht.
• Abgrenzung: Parallelentscheid zum gleichzeitig veröffentlichten BGer 4A_612/2025 (gleiche Arbeitgeberin, andere Klägerin, anderer Kündigungszeitpunkt), der inhaltlich dieselben Rechtsfragen klärt; Vereinigung der Verfahren abgelehnt, da sich die Beschwerden gegen unterschiedliche Entscheide richten.
• Prozessual: Nichteintreten auf die Rüge betreffend Verzicht auf Berufungsantwort (Art. 312 Abs. 1 ZPO), da der Beschwerdeführerin hierfür das Rechtsschutzinteresse fehlt; appellatorische Kritik am Sachverhalt genügt den Anforderungen von Art. 106 Abs. 2 BGG nicht.

Sachverhalt

A.________ (Beschwerdeführerin) arbeitete ab dem 30. März 2016 als Flight Attendant bei der B.________ AG (Beschwerdegegnerin). Am 26. Januar 2023 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis per 30. April 2023, weil sich die Beschwerdeführerin weigerte, sich gemäss dem eingeführten Obligatorium gegen Covid-19 impfen zu lassen. Infolge Arbeitsunfähigkeit erstreckte sich die Kündigungsfrist bis zum 31. Mai 2023. Die Beschwerdeführerin betrachtete die Kündigung als missbräuchlich und klagte auf sechs Monatslöhne (brutto Fr. 19'760.—). Arbeitsgericht und Obergericht des Kantons Zürich wiesen die Klage ab.

Erwägungen

Zulässigkeit und Verfahren

Das Bundesgericht vereinigt das Verfahren nicht mit dem Parallelverfahren BGer 4A_612/2025 vom 27. Mai 2026, da sich die Beschwerden nicht gegen denselben Entscheid richten (E. 1). Auf die Rüge betreffend den Verzicht auf eine Berufungsantwort gemäss Art. 312 Abs. 1 ZPO wird nicht eingetreten, da insoweit nur die Beschwerdegegnerin befugt wäre, nicht aber die Beschwerdeführerin als Berufungsklägerin (E. 2).

Massgebliche Rechtsgrundlagen

Das Bundesgericht bekräftigt die Grundsätze zum sachlichen Kündigungsschutz im Arbeitsrecht:

Art. 335 Abs. 1 OR (SR 220) Kommentierung auf glossagens.ch

«Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei gekündigt werden.»

Das Prinzip der Kündigungsfreiheit findet seine Grenzen im Missbrauchsverbot von Art. 336 OR:

Art. 336 Abs. 1 OR (SR 220) Kommentierung auf glossagens.ch

«Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht: a. wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb; b. weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb; c. ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln; d. weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht; e. weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.»

Zentral ist ferner das Weisungsrecht des Arbeitgebers:

Art. 321d OR (SR 220)

«1 Der Arbeitgeber kann über die Ausführung der Arbeit und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb oder Haushalt allgemeine Anordnungen erlassen und ihnen besondere Weisungen erteilen. 2 Der Arbeitnehmer hat die allgemeinen Anordnungen des Arbeitgebers und die ihm erteilten besonderen Weisungen nach Treu und Glauben zu befolgen.»

Weisungsrecht und Impfobligatorium

Das Bundesgericht bestätigt die vorinstanzliche Würdigung, dass die Weisung der Beschwerdegegnerin an das Bordpersonal, sich impfen zu lassen, rechtlich zulässig war (E. 4.3). Es stellt einen Eingriff in die körperliche Unversehrtheit und das Recht auf persönliche Freiheit fest, verneint jedoch einen schwerwiegenden Eingriff:

Die Covid-19-Impfung stelle nach ständiger Rechtsprechung eine «leichte, harmlose und wenig schmerzhafte Beeinträchtigung der körperlichen Unversehrtheit» dar, wie das Bundesgericht bereits in BGer 8C_362/2022 vom 22. Februar 2023 (E. 3.1) festgehalten hat. Die Beschwerdegegnerin durfte sich auf die Empfehlungen des Bundesamtes für Gesundheit und die Zulassung der Impfstoffe durch die Arzneimittelbehörde verlassen. Die Beschwerdeführerin wurde nicht gezwungen, sich impfen zu lassen; sie musste jedoch die arbeitsrechtlichen Konsequenzen einer Weigerung tragen (E. 4.3.1).

Betriebliche Notwendigkeit und Interessenabwägung

Das Bundesgericht hält die vorinstanzliche Interessenabwägung für bundesrechtskonform (E. 4.3.2–4.3.3). Aufseiten der Arbeitgeberin sprechen gewichtige Interessen:

• Strikte Einreise- und Aufenthaltsbestimmungen in diversen Ländern sowie Impfvorschriften, an die sich die Fluggesellschaft halten musste;
• Hochkomplexe Einsatzplanung bei Kettenflügen, Turnaround-, Night-Stop- und Stand-by-Flügen;
• Hoher administrativer und wirtschaftlicher Aufwand bei Testpflicht (3G-Einreiseregeln);
• Regulatorische Unsicherheit und rasch ändernde Pandemiesituation;
• Drohende Flugstreichungen bei unzureichend geimpftem Personal;
• Erhöhtes Ansteckungsrisiko im Flugbetrieb;
• Gleichbehandlungsgrundsatz unter den Mitarbeitenden;
• Schutz von Passagieren und Personal (Fürsorgepflicht, Art. 328 OR).

Dem gegenüber steht das Interesse der Beschwerdeführerin, nach persönlicher Überzeugung zu handeln. Selbst wenn man — wie die Vorinstanz unter Vorbehalt stellte — von einem schweren Eingriff in die persönliche Freiheit ausgehe, überwiegt das «sehr gewichtige Interesse» der Beschwerdegegnerin an der Aufrechterhaltung des Flugbetriebs. Die Beschwerdeführerin habe das Arbeitsverhältnis freiwillig eingegangen und sich damit der begrenzten Weisungsgewalt unterstellt (E. 4.3.3).

Übertragung der Grundsätze aus dem öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis

Das Bundesgericht überträgt die Grundsätze aus BGer 8C_362/2022 vom 22. Februar 2023 (Covid-19-Impfobligatorium für Militärangehörige) auf das Privatarbeitsrecht: Ein Arbeitnehmer, der sich in Kenntnis der Kündigungsfolge bewusst dagegen entscheide, die Weisung des Arbeitgebers zu befolgen, verletze wichtige vertragliche Pflichten und setze damit selbst den Grund für seine Entlassung (E. 4.4.1). Es sei nicht einzusehen, warum der Schutz vor missbräuchlicher Kündigung nach Art. 336 OR im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis weitergehen sollte als derjenige des Bundespersonalgesetzes (BPG) im öffentlich-rechtlichen Verhältnis.

Verhältnismässigkeitsprüfung zum Zeitpunkt der Anordnung

Wesentlich ist die zeitliche Dimension: Die Verhältnismässigkeit des Impfobligatoriums ist nicht retrospektiv, sondern im Zeitpunkt der Anordnung zu beurteilen (E. 4.2.3). Die Beschwerdeführerin kann sich nicht darauf berufen, dass die Impfung nicht vor Ansteckung geschützt habe, da auch die Vorinstanz davon ausging. Ebenso wenig verfängt das Argument, dass andere Fluggesellschaften kein Impfobligatorium einführten, da unterschiedliche Streckennetze, Grössen, Impfbereitschaften des Personals und rechtliche Rahmenbedingungen zu berücksichtigen seien (E. 4.3.2).

Verzögerungstaktik und fehlende Substanziierung

Das Bundesgericht folgt der Vorinstanz auch hinsichtlich der der Beschwerdeführerin vorgeworfenen Verzögerungstaktik: Sie habe sich nur bei einer einzigen Einrichtung in Berlin nach einem Termin zur Abklärung einer Impfunverträglichkeit erkundigt und den Allergietest schliesslich abgelehnt (E. 4.3.3). Die Beschwerdeführerin genügt ihrer Substanziierungspflicht nicht, da sie weder im kantonalen Verfahren noch vor Bundesgericht die Sachverhaltsfeststellungen der Vorinstanz rechtsgenügend infrage stelle (E. 4.2, 4.4.1–4.4.2). Ihre Rügen blieben weitgehend appellatorisch.

Einordnung in die Rechtsprechung

Das Urteil steht in direkter Kontinuität zu BGer 8C_362/2022 vom 22. Februar 2023, das die Verhältnismässigkeit eines Covid-19-Impfobligatoriums im öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis (Militär) bejahte. Es überträgt diese Grundsätze erstmals auf ein privatrechtliches Arbeitsverhältnis und bestätigt, dass der Schutz vor missbräuchlicher Kündigung nach Art. 336 OR nicht weitergeht als der Kündigungsschutz im Bundespersonalgesetz. Das Urteil bestätigt und präzisiert die ständige Rechtsprechung zu Art. 336 OR (BGE 136 III 115; BGE 132 III 115; BGE 131 III 535; BGE 125 III 70), wonach die Missbräuchlichkeit einer Kündigung eine Schwere aufweisen muss, die mit den in Art. 336 OR ausdrücklich genannten Gründen vergleichbar ist, und einen Kausalzusammenhang zwischen dem verpönten Motiv und der Kündigung erfordert (BGE 125 III 70 E. 2a).

Zum Weisungsrecht nach Art. 321d OR bestätigt das Gericht die in BGE 132 III 115 E. 5.2 und BGer 4A_613/2010 vom 25. Januar 2011 E. 3 entwickelten Grundsätze: Weisungen dürfen nicht widerrechtlich oder unsittlich sein, finden ihre Schranken am Persönlichkeitsrecht (Art. 328 OR) und können vertragliche Pflichten nicht erweitern. Die Interessenabwägung muss den Verhältnismässigkeitsgrundsatz wahren; je intensiver das betriebliche Interesse ist, desto weiter darf in Persönlichkeitsrechte eingegriffen werden.

Das Parallelurteil BGer 4A_612/2025 vom 27. Mai 2026 betrifft denselben Arbeitgeber und dieselbe Rechtsfrage, aber eine andere Klägerin und einen anderen Kündigungszeitpunkt. Beide Urteile kommen zum selben Ergebnis und bilden zusammen die erste umfassende höchstrichterliche Klärung der Zulässigkeit von Covid-19-Impfobligatorien im privaten Arbeitsrecht.

Fazit

Das Bundesgericht weist die Beschwerde ab, soweit darauf eingetreten wird. Die Kündigung der Beschwerdeführerin wegen Weigerung, sich gemäss dem Impfobligatorium der Arbeitgeberin impfen zu lassen, ist weder missbräuchlich im Sinne von Art. 336 OR noch verletzt sie übergeordnete Persönlichkeitsrechte. Das Impfobligatorium einer Fluggesellschaft stellt unter den gegebenen Umständen (betriebliche Notwendigkeit, regulatorische Unsicherheit, komplexe Einsatzplanung, Fürsorgepflicht) eine zulässige Weisung nach Art. 321d OR dar. Die Interessenabwägung fällt zugunsten der Arbeitgeberin aus, da das Interesse an der Aufrechterhaltung des Flugbetriebs und dem Schutz von Personal und Passagieren das individuelle Interesse der Beschwerdeführerin an der körperlichen Unversehrtheit überwiegt. Gerichtskosten von Fr. 1'000.— und Parteientschädigung von Fr. 1'500.— werden der Beschwerdeführerin auferlegt.