1C_290/2026 — Kündigung eines Gemeindearbeiters wegen beharrlicher Kooperationsverweigerung

Rechtsgebiet: Öffentliches Personalrecht · Vorinstanz: Obergericht des Kantons Uri · Besetzung: I. öffentlich-rechtliche Abteilung, Bundesrichter Müller (Präsident), Bundesrichter Kneubühler, nebenamtlicher Bundesrichter Weber · Verfahrensergebnis: Beschwerde abgewiesen

Executive Summary

• Kernpunkt: Ein seit 2007 bei der Einwohnergemeinde Bürglen UR angestellter Gemeindearbeiter weigerte sich jahrelang, die im Jahr 2015 vorgenommene Unterstellung unter einen neu eingestellten Leiter des Unterhaltsdiensts zu akzeptieren. Nach Ermahnung (2017), Krisengespräch (2021) und schliesslichem Kooperationsabbruch kündigte der Gemeinderat das Arbeitsverhältnis per 28. Februar 2022.
• Entscheidung: Das Bundesgericht weist die Beschwerde ab. Der Kündigungsgrund von Art. 16 Abs. 2 lit. d PV/UR (erhebliche Erschwerung der Aufgabenerfüllung durch das Verhalten der angestellten Person) ist erfüllt. Eine Verletzung des rechtlichen Gehörs (Art. 29 Abs. 2 BV) liegt nicht vor, und die Kündigung ist weder missbräuchlich noch nichtig.
• Bedeutung: Das Urteil bestätigt die ständige Rechtsprechung, dass beharrliche Weigerung, einer Reorganisation und dem neuen Vorgesetzten Folge zu leisten, einen sachlich zureichenden Kündigungsgrund im öffentlichen Personalrecht darstellt. Zugleich präzisiert es die Anforderungen an das rechtliche Gehör vor einer Kündigung: dass eine vorläufige interne Beurteilung der Sachlage die Gehörsgewährung nicht zur Farce macht, solange der definitive Entscheid noch aussteht.

Sachverhalt

Ausgangslage und Konfliktentstehung

A.________ war gemäss Arbeitsvertrag vom 24. Januar 2007 bei der Einwohnergemeinde Bürglen UR unbefristet als Gemeindearbeiter im Unterhaltsdienst zu 100 Prozent beschäftigt. Per 1. Juni 2015 stellte die Gemeinde im Unterhaltsdienst einen weiteren Mitarbeiter ein, der die neue Funktion des Leiters des Unterhaltsdiensts übernahm und seinerseits dem Leiter der Bauabteilung unterstand. A.________, der bisher praktisch alleinverantwortlich arbeitete, äusserte seine Unzufriedenheit mit der neuen Unterstellung.

Nachdem aus Sicht der Gemeinde keine Besserung eingetreten war, wurde A.________ mit Schreiben vom 21. März 2017 ermahnt. Darin wurde er aufgefordert, die neue Organisationsstruktur mitzutragen und Weisungen sowie Aufträge des Vorgesetzten zu erfüllen, andernfalls falle die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Betracht. In der Folge fanden verschiedene weitere Aussprachen statt, darunter ein Krisengespräch am 23. Juni 2021.

Kündigungsverfahren

Am 13. September 2021 teilte die Gemeindepräsidentin A.________ mündlich und schriftlich mit, der Gemeinderat beabsichtige, das Arbeitsverhältnis aufgrund der mangelnden Zusammenarbeit mit dem Vorgesetzten und der Nichteinhaltung von Anweisungen zu kündigen. An diesem Gespräch nahmen auch der Gemeindeschreiber und der Leiter der Bauabteilung teil. A.________ liess sich anwaltlich vertreten, erhielt umfassend Akteneinsicht und reichte am 18. Oktober 2021 eine sieben Seiten umfassende Stellungnahme ein. Mit Beschluss vom 25. Oktober 2021 kündigte der Gemeinderat das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist von vier Monaten per 28. Februar 2022.

Vorinstanzen

Gegen den Kündigungsbeschluss erhob A.________ Verwaltungsgerichtsbeschwerde an das Obergericht des Kantons Uri, das die Eingabe dem Regierungsrat zur Behandlung weiterleitete. Dieser wies die Beschwerde am 21. Januar 2025 ab. Mit Eingabe vom 17. Februar 2025 gelangte A.________ erneut an das Obergericht, das die Beschwerde mit Entscheid vom 24. April 2026 abwies. Dagegen richtet sich die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten vom 27. Mai 2026 mit dem Antrag, die Kündigung sei als nichtig bzw. als ungerechtfertigt zu erklären.

Erwägungen

Zulässigkeit (E. 1–2)

Das Bundesgericht prüft die Sachurteilsvoraussetzungen von Amtes wegen und mit freier Kognition (BGE 152 II 350 E. 1). Die Beschwerde richtet sich gegen einen Endentscheid (Art. 90 BGG) einer letzten kantonalen Instanz (Art. 86 Abs. 1 lit. d BGG) in einer Angelegenheit des öffentlichen Rechts (Art. 82 lit. a BGG). Der Ausschlussgrund von Art. 83 lit. g BGG greift nicht, da es sich um eine vermögensrechtliche Streitigkeit handelt: Bei einer allfälligen Beschwerdegutheissung bestünde ein Entschädigungsanspruch nach Art. 16 Abs. 4 PV/UR (drei Monatslöhne). Die Streitwertgrenze von Fr. 15'000.-- (Art. 85 Abs. 1 lit. b i.V.m. Art. 51 Abs. 1 lit. a BGG) wird mit dem unbestrittenen Streitwert von Fr. 23'263.-- erreicht.

Soweit der Beschwerdeführer auch die Aufhebung des Entscheids des Regierungsrats vom 21. Januar 2025 beantragt, ist die Beschwerde unzulässig, da der regierungsrätliche Entscheid durch das Sachurteil des Obergerichts ersetzt wurde (BGE 149 II 1 E. 4.7; 136 II 539 E. 1.2).

Formelle Rügen: Rechtliches Gehör (E. 3)

Keine vorzeitige Entscheidungsfixierung

Der Beschwerdeführer rügt, ihm sei vor der Kündigung das rechtliche Gehör nicht hinreichend gewährt worden. Er stützt sich auf eine Passage in der Aktennotiz des Gemeindeschreibers vom 23. August 2021, in der es heisst: «A. Betschart ist das rechtliche Gehör zu gewähren (Wichtig: nicht Auftreten, als ob die Kündigung bereits beschlossene Sache wäre)».

Art. 29 Abs. 2 BV (SR 101)Kommentierung auf glossagens.ch

«Die Parteien haben Anspruch auf rechtliches Gehör.»

Das Bundesgericht stellt fest, dass diese Aussage im Konjunktiv gehalten ist und vom Gemeindeschreiber verfasst wurde, der für den personalrechtlichen Entscheid nicht allein zuständig war. Selbst wenn er damit die Meinung der Gemeindepräsidentin und des Leiters der Bauabteilung kundgetan hätte, wäre die Kündigung nicht besiegelte Sache gewesen, weil dafür der Gemeinderat als Gesamtgremium zuständig war — und dieser fasste seinen Beschluss erst am 25. Oktober 2021. Im Zeitpunkt der Gehörsgewährung am 13. September 2021 bestanden noch rechtliche Handlungsspielräume, etwa eine einvernehmliche Lösung. Dass aus Sicht der Gemeindeverwaltung eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr infrage kam, liegt in der Natur der Sache und stellt keine Gehörsverletzung dar. Dies entspricht der Rechtsprechung des Bundesgerichts, wonach im öffentlichen Personalrecht auch relativ informelle Äusserungsgelegenheiten vor der Kündigung dem verfassungsrechtlichen Gehörsanspruch genügen können, sofern dem Betroffenen klar war, dass er mit einer solchen Massnahme zu rechnen hatte, und entscheidend ist, ob er seinen Standpunkt wirksam zur Geltung bringen konnte (BGE 144 I 11 E. 5.3).

Keine unzulässige Zeugenverweigerung

Der Beschwerdeführer bemängelt, seine Tochter, die vor Mitteilung der Kündigung von einem Gerücht gehört haben soll, sei im vorinstanzlichen Verfahren nicht als Zeugin befragt worden. Die Vorinstanz durfte im Rahmen einer willkürfreien antizipierten Beweiswürdigung (BGE 145 I 167 E. 4.1; 141 I 60 E. 3.3) auf eine Befragung verzichten, da im Nachhinein nicht mehr eruierbar war, wann, von wem und in welcher Form ein solches Gerücht gestreut worden war. Ein blosses Gerücht belegt zudem nicht, dass die Kündigung bereits beschlossene Sache war.

Keine Verletzung der Begründungspflicht

Die Begründung muss kurz die Überlegungen nennen, von denen sich die Behörde hat leiten lassen. Nicht erforderlich ist, dass sich die Entscheidbegründung mit allen Parteistandpunkten einlässlich auseinandersetzt und jedes einzelne Vorbringen ausdrücklich widerlegt (BGE 148 III 30 E. 3.1; 136 I 229 E. 5.2). Der Beschwerdeführer war offensichtlich in der Lage, den Kündigungsbeschluss sachgerecht anzufechten (BGE 136 I 184 E. 2.2.1), was eine Verletzung der Begründungspflicht ausschliesst.

Sachverhaltsfeststellung (E. 4)

Der Beschwerdeführer kritisiert die Sachverhaltsfeststellung der Vorinstanz, legt aber über weite Strecken in freiem Vortrag seine eigene Sichtweise dar, ohne im Einzelnen darzulegen, inwiefern die Vorinstanz den Sachverhalt willkürlich festgestellt haben soll. Mit rein appellatorischer Kritik ist er vor Bundesgericht nicht zu hören (BGE 148 I 104 E. 1.5).

Aus den Akten geht hinreichend deutlich hervor — insbesondere durch die Ermahnung vom 21. März 2017 und das Gesprächsprotokoll vom 23. Juni 2021 —, dass der Beschwerdeführer sich mit der Unterstellung unter den neuen Leiter des Unterhaltsdiensts nicht abfinden wollte oder konnte. Die Vorinstanz durfte seine Äusserung, er leite den Unterhaltsdienst praktisch alleine, als Beleg für mangelndes Rollenverständnis würdigen. Auch der Einwand, Alter (55 Jahre) und Dienstzeit (14 ¾ Jahre) seien unzureichend berücksichtigt worden, geht fehl: Die Vorinstanz hat die persönliche Situation geprüft und zutreffend geschlossen, dass von einer Kündigung kurz vor der Pensionierung keine Rede sein kann, da im Kündigungszeitpunkt noch rund zehn Erwerbsjahre gegeben waren.

Sachlicher Kündigungsgrund (E. 5)

Massgebliche Bestimmung und rechtliche Einordnung

Gemäss Art. 16 Abs. 1 PV/UR setzt die Kündigung einen sachlich zureichenden Grund voraus; sie darf insbesondere nicht missbräuchlich im Sinne des Obligationenrechts sein. Dabei gelten die übernommenen Vorschriften des Obligationenrechts nicht als Bundesprivatrecht, sondern als subsidiäres kantonales bzw. kommunales Recht (BGE 140 I 320 E. 3.3; Urteil 8C_693/2021 vom 27. Oktober 2022 E. 3.3). Dies hat zur Folge, dass das Bundesgericht die Anwendung dieser Bestimmungen nur auf Willkür überprüft (Art. 9 BV; Art. 106 Abs. 2 BGG).

Art. 335 OR (SR 220)Kommentierung auf glossagens.ch

«1 Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei gekündigt werden. 2 Der Kündigende muss die Kündigung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt.»

Art. 336 OR (SR 220)Kommentierung auf glossagens.ch

«1 Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht: a. wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb; b. weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb; c. ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln; d. weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht; e. weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt. 2 Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird: a. weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt; b. während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte; c. im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer, konsultiert worden sind (Art. 335f). 3 Der Schutz eines Arbeitnehmervertreters nach Absatz 2 Buchstabe b, dessen Mandat infolge Übergangs des Arbeitsverhältnisses endet (Art. 333), besteht so lange weiter, als das Mandat gedauert hätte, falls das Arbeitsverhältnis nicht übertragen worden wäre.»

Erfüllung des Kündigungsgrunds nach Art. 16 Abs. 2 lit. d PV/UR

Die Beschwerdegegnerin hat sich auf den Kündigungsgrund von Art. 16 Abs. 2 lit. d PV/UR berufen: Ein sachlich zureichender Grund liegt vor, wenn durch das Verhalten der angestellten Person die Aufgabenerfüllung der vorgesetzten Person oder anderer angestellter Personen erheblich erschwert wird.

Die Vorinstanz stellte fest, dass es zwischen dem Beschwerdeführer und seinem direkten Vorgesetzten im Verlauf des Jahres 2021 zum endgültigen Bruch gekommen war. Der Beschwerdeführer hatte in den letzten Monaten seiner Anstellung die Zusammenarbeit komplett und offen verweigert: Er reagierte auf Anweisungen entweder überhaupt nicht oder ablehnend und erwiderte, der Vorgesetzte habe ihm gar nichts zu sagen. Dieses Verhalten führte zur Erschütterung des Vertrauensverhältnisses, massgeblichen Schädigung des Betriebsklimas und Unmöglichkeit einer funktionierenden Zusammenarbeit im Team. Das fehlende Rollenverständnis und die ablehnende Haltung waren über Jahre hinweg hinreichend dokumentiert, insbesondere durch die Ermahnung vom 21. März 2017 und das Gesprächsprotokoll vom 23. Juni 2021.

Fürsorgepflicht und Verhältnismässigkeit

Der Beschwerdeführer wirft der Vorinstanz eine Verletzung der bundesrechtlichen Grundsätze betreffend Fürsorgepflicht und Verhältnismässigkeit vor. Das Bundesgericht entgegnet, dass der Beschwerdeführer lange vor Ausspruch der Kündigung verschiedentlich auf eine notwendige Veränderung seines Verhaltens hingewiesen wurde. Die zahlreichen Gespräche über einen längeren Zeitraum zeigen, dass die Kündigung keineswegs vorschnell ausgesprochen wurde, sondern den Schlusspunkt einer längeren Entwicklung bildete. Die Vorinstanz durfte willkürfrei ableiten, dass weitergehende begleitende Massnahmen als mildere Mittel — etwa ein Coaching oder eine Mediation — angesichts der vom Beschwerdeführer eingenommenen Grundhaltung von vornherein nicht erfolgversprechend gewesen wären. Dies deckt sich mit der dogmatischen Einordnung im Glossagens-Kommentar zu Art. 336 OR, wonach der Kündigungsschutz des OR kein Bestandesschutz ist, sondern ein Sanktionensystem, und dass die Kündigungsfreiheit ihre Grenzen erst im Missbrauchsverbot findet.

Keine zweckwidrige Ausübung des Kündigungsrechts

Der Beschwerdeführer macht geltend, der Konflikt mit seinem Vorgesetzten sei auf strukturelle Ursachen zurückzuführen, welche die Beschwerdegegnerin hätte bereinigen müssen. Weder das fehlende aktuelle Pflichtenheft noch die übrigen angeblichen Organisationsdefizite vermochten jedoch das Verhalten des Beschwerdeführers zu rechtfertigen. Es bestanden keine Hinweise, dass der Vorgesetzte selbst durch ein unangepasstes Verhalten aufgefallen wäre oder dessen Anweisungen untauglich, sinnlos oder sonst schädlich für den Betrieb gewesen wären.

Nichtigkeit bzw. Missbräuchlichkeit (E. 6)

Da die Vorinstanz bundesrechtskonform auf einen sachlichen Kündigungsgrund schliessen durfte, liegt auch keine missbräuchliche, geschweige denn eine nichtige Kündigung vor. Die Beschwerde erweist sich sowohl im Haupt- wie auch im Eventualstandpunkt als unbegründet.

Einordnung in die Rechtsprechung

Bestätigung der Rechtsprechung zum sachlichen Kündigungsgrund bei Verhaltensbedingt

Das vorliegende Urteil reiht sich in eine konsistente Rechtsprechungslinie ein, wonach beharrliche Kooperationsverweigerung und mangelndes Rollenverständnis gegenüber dem Vorgesetzten einen sachlich zureichenden Kündigungsgrund im öffentlichen Personalrecht darstellen. Das Bundesgericht hat bereits in BGE 140 I 320 E. 3.3 den Grundsatz bestätigt, dass OR-Bestimmungen, auf die kantonales Personalrecht verweist, als kantonales Recht gelten und nur eingeschränkt (Willkürkontrolle) überprüfbar sind. In 1C_728/2025 hat das Bundesgericht am 9. Juni 2026 ebenfalls bestätigt, dass eine Kündigung mit sachlich zureichendem Grund nicht missbräuchlich ist, und die Trennung zwischen Abfindung (Verfahrensmangel) und Entschädigung (Fürsorgepflichtverletzung) im öffentlichen Personalrecht illustriert. Auch in 1C_474/2024 vom 21. Februar 2025 hielt das Bundesgericht fest, dass andauernde Verhaltensprobleme trotz wiederholter Verwarnungen eine Kündigung rechtfertigen, und dass die Weigerung der Vorinstanz, weitere Beweise anzunehmen, zulässig ist, wenn bereits ausreichende Beweise vorliegen.

Die Besonderheit des vorliegenden Falls liegt in der zeitlichen Dimension: Der Konflikt bestand seit der Reorganisation 2015, wurde 2017 erstmals ermahnt, 2021 in einem Krisengespräch thematisiert und schliesslich nach weiteren Monaten offener Kooperationsverweigerung zur Kündigung geführt. Das Bundesgericht betont ausdrücklich, dass gerade diese lange Vorgeschichte mit mehrfacher Gelegenheit zur Verhaltensänderung die Kündigung als verhältnismässig erscheinen lässt und den Vorwurf vorschnellen Handelns entkräftet. Dies steht im Einklang mit der im Glossagens-Kommentar zu Art. 335 OR dargestellten Systematik, wonach die ordentliche Kündigung und die fristlose Kündigung in einem Stufenverhältnis stehen: Fehlen die Voraussetzungen der fristlosen Kündigung, bleibt die ordentliche Kündigung möglich — und hier war eben eine ordentliche Kündigung nach mehrfacher Vorwarnung ausgesprochen worden.

Präzisierung zum rechtlichen Gehör bei der Kündigung

Die Erwägungen zum rechtlichen Gehör präzisieren die in BGE 144 I 11 E. 5.3 aufgestellten Grundsätze. Dort hatte das Bundesgericht festgehalten, dass im öffentlichen Personalrecht auch relativ informelle Äusserungsgelegenheiten vor der Kündigung dem verfassungsrechtlichen Gehörsanspruch genügen können, sofern dem Betroffenen klar war, dass er mit einer solchen Massnahme zu rechnen hatte, und entscheidend ist, ob er seinen Standpunkt wirksam zur Geltung bringen konnte. Das vorliegende Urteil wendet diese Grundsätze auf eine Konstellation an, in der der Beschwerdeführer geltend machte, die Kündigung habe im Zeitpunkt der Gehörsgewährung bereits festgestanden. Das Bundesgericht präzisiert, dass eine vorläufige interne Beurteilung der Sach- und Rechtslage durch die Entscheidvorbereitung — hier in Form einer Aktennotiz des Gemeindeschreibers — die Gehörsgewährung nicht zur Farce macht, solange der definitive Entscheid noch beim zuständigen Gremium (hier dem Gemeinderat) aussteht und rechtliche Handlungsspielräume verbleiben. Dies stimmt überein mit der Rechtsprechung, wonach es in der Natur der Sache liegt, dass die Entscheidträger im Voraus eine gewisse Beurteilung vornehmen müssen, entscheidend aber ist, dass diese Beurteilung erkennbar vorläufig und unter Vorbehalt der Äusserungen der betroffenen Person ausfällt.

In 1C_593/2025 vom 10. März 2026 hatte das Bundesgericht ebenfalls das rechtliche Gehör bei einer Kündigung im öffentlichen Personalrecht geprüft und festgestellt, dass dieses auch bei kurzer Frist zur Stellungnahme gewahrt sein kann, wenn die Umstände des Einzelfalls (hier: befristetes Anstellungsverhältnis, juristische Ausbildung des Betroffenen) dies rechtfertigen. Beide Urteile gemeinsam zeigen, dass das Bundesgericht bei der Gehörsprüfung im Kündigungsverfahren einen pragmatischen, einzelfallbezogenen Massstab anlegt und keine formalistischen Anforderungen stellt, solange der Betroffene die Gelegenheit hatte, sich wirksam zu äussern.

Verhältnis zur Fürsorgepflicht und zum Verhältnismässigkeitsgrundsatz

Die Erwägung, dass mildere Massnahmen wie Coaching oder Mediation angesichts der vom Arbeitnehmer eingenommenen Grundhaltung von vornherein nicht erfolgversprechend gewesen wären, grenzt sich ab von Fällen, in denen das Bundesgericht eine Verletzung der Fürsorgepflicht bejaht hat, weil der Arbeitgeber keine konkreten Massnahmen zur Beilegung des Konflikts eingeleitet hatte — so etwa im Urteil der St. Galler Verwaltungsrekurskommission III/2-2019/3 vom 29. Juni 2021, das eine Fürsorgepflichtverletzung bejahte, weil keine konkreten Massnahmen zur Konfliktbeilegung zwischen einem Kadermitarbeiter und der vorgesetzten Stelle ergriffen worden waren. Das Bundesgericht im vorliegenden Fall dagegen durfte willkürfrei feststellen, dass solche Massnahmen hier nicht zumutbar waren, weil der Beschwerdeführer die Reorganisation von Anfang an fundamental ablehnte und keine Bereitschaft zur Kooperation erkennen liess.

Die auf der Themenseite zu ungerechtfertigten Kündigungen auf glossagens.ch dargestellte Systematik des öffentlichen Personalrechts zeigt auf, dass für Kantons- und Gemeindepersonal die jeweiligen kantonalen Personalgesetze eigene Regeln über Kündigungsgründe, Entschädigung und Weiterbeschäftigung enthalten. Der vorliegende Fall illustriert diese Ausdifferenzierung anschaulich: Die Uri Personalverordnung (PV/UR) verlangt in Art. 16 Abs. 1 einen sachlich zureichenden Grund und verweist für die Missbräuchlichkeit auf das OR, doch die massgebliche Bestimmung — Art. 16 Abs. 2 lit. d PV/UR (erhebliche Erschwerung der Aufgabenerfüllung durch das Verhalten der angestellten Person) — ist spezifisch öffentlich-rechtlich und hat kein direktes privatrechtliches Pendant. Das Bundesgericht beschränkt seine Kontrolle auf Willkür, was dem Umstand Rechnung trägt, dass diese Bestimmung kantonales Recht ist.

Fazit

Das Urteil 1C_290/2026 ist ein anschauliches Beispiel für die begrenzte Überprüfbarkeit kantonalen Personalrechts durch das Bundesgericht. Die Kündigung eines langjährigen Gemeindearbeiters, der sich六年 lang weigerte, eine Reorganisation des Unterhaltsdiensts zu akzeptieren und schliesslich die Zusammenarbeit mit seinem Vorgesetzten komplett abbrach, wurde vom Bundesgericht als bundesrechtskonform bestätigt. Das Urteil bestätigt drei zentrale Punkte der bisherigen Rechtsprechung: Erstens stellt beharrliche Kooperationsverweigerung einen sachlich zureichenden Kündigungsgrund dar. Zweitens genügt das rechtliche Gehör, wenn der Betroffene Gelegenheit hatte, sich ausführlich zur Sache zu äussern, auch wenn die Behörde intern bereits eine vorläufige Einschätzung gebildet hat. Drittens ist eine Kündigung nicht unverhältnismässig, wenn sie nach mehrfacher Vorwarnung und über Jahre geführten Gesprächen als Schlusspunkt einer längeren Konfliktentwicklung ausgesprochen wird und mildere Massnahmen von vornherein aussichtslos waren.